4 razões pelas quais um processo de contratação mais longo é algo bom para funcionários e empresas, de acordo com um recrutador da Amazon com mais de uma década de experiência.

4 razões para um processo de contratação mais longo ser bom para funcionários e empresas, segundo recrutador da Amazon com experiência de mais de uma década.

• Brandon Southern é um líder sênior na Amazon e ex-chefe de análise na eBay e GameStop.
• Ele escreve que os gerentes de contratação devem ser cautelosos ao contratar porque suas reputações estão em jogo.
• Southern também diz que às vezes é impossível substituir uma contratação ruim.
• Este artigo faz parte do Talent Insider, uma série que contém conselhos de especialistas para ajudar os proprietários de empresas a lidar com uma variedade de desafios na contratação.

Como líder sênior na Amazon e líder de pessoas nos últimos 12 anos da minha carreira, tive a oportunidade de entrevistar centenas de candidatos.

Embora eu não acredite que os processos de entrevista em que participei tenham sido longos ou complexos, frequentemente vejo comentários e postagens nas redes sociais reclamando sobre processos de entrevista demorados. Alguns desses posts citam qualquer coisa além de duas entrevistas ou uma hora como excessivamente longos.

Embora haja algumas entrevistas que parecem excessivas, muitas não são e fazem parte normal do desejo de um gerente de contratação de ser cauteloso ao contratar um novo funcionário.

Trabalhe como gerente tempo suficiente e você certamente encontrará uma situação difícil com um funcionário que você nunca gostaria de vivenciar novamente.

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Cerca de 12 anos atrás, herdei um novo funcionário que nunca tive a chance de entrevistar. Essa pessoa era claramente uma má contratação desde o início, chegando ao trabalho por volta das 10h30, quando a maioria dos funcionários com mais tempo de casa já estava lá desde as 9h. Pior ainda, no quinto dia de trabalho, ele apareceu às 11h, de ressaca da festa da noite anterior, e até vomitou na escada.

Levou nove meses para passar pelos processos de RH adequados e pelas políticas para remover essa pessoa. Enquanto isso, ele estava causando problemas, conflitos e drenando o tempo e a energia de todos na equipe. Lidar com situações como essas certamente faz com que os gerentes de contratação sejam extremamente cautelosos ao entrevistar e contratar candidatos.

Do ponto de vista de um gerente de contratação, os processos são necessários. Aqui estão quatro razões:

1. Como gerente de contratação, sua reputação e carreira estão em jogo

Assim como qualquer outro funcionário, um gerente provavelmente está procurando uma promoção ou um aumento salarial. Mas, como gerente, isso significa obter resultados por meio dos esforços de seus subordinados diretos.

Se o gerente contratar a pessoa errada, não apenas a equipe não entregará os resultados esperados, mas as habilidades de tomada de decisão do gerente (contratar os melhores) poderão ser questionadas.

Isso é um risco para o gerente, o que os leva a serem cautelosos ao contratar para evitar tomar uma má decisão de contratação e serem vistos como tomadores de decisão ruins aos olhos do gerente superior.

2. A contratação errada pode sobrecarregar a equipe e impactar negativamente os resultados

Quando uma nova pessoa é contratada, ela é contratada para facilitar a vida da equipe existente e entregar resultados. Se a pessoa errada for contratada, não apenas a equipe terá dificuldades para entregar resultados, mas a equipe também poderá se mover na direção oposta. Isso pode impactar negativamente o valor e a reputação da equipe, bem como a felicidade e a remuneração dos membros individuais da equipe.

Para ser promovido, os funcionários precisam trabalhar em projetos de alto valor com um escopo maior e entregar com sucesso todos os projetos no prazo. Mas quando a pessoa errada é contratada, os membros individuais da equipe precisam desviar seu foco de projetos de alto valor, gastando tempo excessivo ajudando um membro da equipe a aprender funções básicas do trabalho que eram requisitos para a contratação.

Quando isso acontece, não apenas os membros individuais da equipe não entregam resultados, o gerente também não consegue entregar resultados, o que afetará negativamente outras equipes e a capacidade do gerente de ser promovido.

3. Má contratações às vezes são impossíveis de substituir

Algumas pessoas sugerem que uma má contratação não é um grande problema porque um gerente pode simplesmente demitir o funcionário de baixo desempenho e substituí-lo. Infelizmente, raramente esse é um processo simples e substituir uma má contratação nem sempre é uma opção.

Já vi empresas demorarem quase um ano para remover funcionários com baixo desempenho da empresa. Pior, o gerente de contratação pode não ter permissão para preencher a vaga novamente.

Com mudanças constantes nos negócios e na economia, um gerente de contratação que contratou um novo funcionário alguns meses atrás pode não ter aprovação para preencher a vaga original se remover um funcionário com baixo desempenho. Isso pode fazer com que o gerente mantenha um funcionário de baixo desempenho para manter o quadro de funcionários.

4. Encontrar um candidato substituto consome tempo de outros trabalhos

Entrevistar candidatos é um processo demorado e caro. Os gerentes de contratação não querem gastar mais tempo do que o necessário e certamente não querem ter que repetir o processo em alguns meses devido a uma má contratação.

Em muitas das empresas em que trabalhei, fazemos uma triagem técnica inicial e uma triagem não técnica antes de trazer o candidato para uma entrevista. Essas triagens iniciais podem durar de 30 a 60 minutos cada, mas exigem que o entrevistador gaste aproximadamente uma hora se preparando para a entrevista e mais uma hora após a entrevista para fornecer feedback pós-entrevista e participar de reuniões de debriefing.

Isso significa que cada entrevista de uma hora está custando ao entrevistador cerca de três horas antes que um candidato seja trazido para a entrevista completa.

Os candidatos que passam na triagem inicial serão trazidos para conhecer quatro a cinco entrevistadores, sendo que cada entrevistador conduzirá uma entrevista de 30 a 60 minutos. No total, um candidato pode passar de quatro a sete horas em entrevistas, mas os entrevistadores estão gastando três vezes mais tempo.

Nas empresas em que contratei nos últimos 12 anos, geralmente tivemos que entrevistar de três a 10 candidatos em entrevistas finais para encontrar alguém a quem gostaríamos de fazer uma oferta. Isso significa que uma empresa pode ter que trazer 30 candidatos para uma triagem inicial para obter três candidatos que cheguem à etapa final, para contratar uma pessoa.

No total, a equipe de contratação pode gastar cerca de 330 horas em entrevistas para contratar uma pessoa, e isso não inclui o tempo que os recrutadores gastam procurando candidatos. Isso equivale a uma pessoa trabalhando em tempo integral por mais de dois meses apenas para contratar uma pessoa!

Tomar uma decisão ruim reinicia esse processo caro, assumindo que o gerente tem permissão para contratar novamente.

Como candidato, conhecer cinco pessoas pode parecer excessivo, como alguns apontaram no LinkedIn e em outros lugares, mas há uma razão para precisar de algumas pessoas a mais no processo de entrevista.

Com apenas dois ou três entrevistadores, um deles será o gerente de contratação e os outros provavelmente se reportarão ao gerente de contratação. Esses entrevistadores podem ser influenciados pelo viés de autoridade, tentando agradar seu gerente. Ao introduzir entrevistadores adicionais, especialmente entrevistadores que não se reportam ao gerente de contratação, os vieses podem ser reduzidos.

Além disso, com apenas dois ou três entrevistadores, a equipe de contratação ouvirá apenas alguns exemplos da experiência do candidato, o que pode ser enganoso. Por exemplo, a equipe pode ouvir alguns ótimos exemplos, mas esses podem ser os únicos exemplos que o candidato possui. Mas com cinco entrevistadores, a equipe pode rapidamente descobrir que o candidato não tem outras histórias para compartilhar, ou as histórias adicionais não são exemplos fortes de um candidato de alto nível.

Raramente vi um processo ser excessivo

Alguns processos de entrevista são verdadeiramente excessivos, e algumas empresas até tratam os candidatos como mão de obra gratuita para a empresa. Já fui contatado por empresas para vagas que não solicitei e me pediram para escrever vários documentos de estratégia antes de agendar uma ligação com a equipe de contratação. Também já participei de entrevistas em empresas em que tive que voltar quatro vezes para entrevistas antes de receber uma oferta. Embora o número de etapas pareça excessivo, só me encontrei com um total de sete pessoas.

Mas, com base em minha experiência como candidato nos últimos 20 anos e minha experiência na contratação de candidatos nos últimos 12 anos em cinco empresas, raramente vi o que consideraria excessivo, seja como candidato ou como gerente de contratação. Muitos processos de entrevista parecem razoáveis, considerando os riscos para os membros da equipe, gerentes e a empresa. Ainda mais considerando que candidatos a cargos de tecnologia podem receber ofertas entre US$ 70.000 e US$ 500.000 por ano.

Brandon Southern é um líder sênior na Amazon e ex-diretor de análise de dados na eBay e GameStop. Ele também cria TikToks sobre análise de dados e desenvolvimento de carreira.

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