Na sequência da decisão da Suprema Corte sobre a ação afirmativa, o argumento do investidor a favor da diversidade nunca foi tão forte.

Após a decisão da Suprema Corte sobre a ação afirmativa, o argumento a favor da diversidade é agora mais forte.

A ida e vinda segue a recente decisão da Suprema Corte dos Estados Unidos que essencialmente proíbe a admissão consciente da raça (ou ação afirmativa) em universidades. Embora a decisão não se refira ao Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, que governa a discriminação no emprego e as iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI), alguns líderes corporativos estão preocupados não apenas com as implicações diretas da decisão para as empresas que procuram recrutar em instituições de ensino superior, mas também com a reação contrária às práticas de DEI das empresas de forma mais ampla.

No entanto, as empresas que podem recuar de seus esforços de DEI por medo podem estar negligenciando um grupo central: seus acionistas.

A análise da JUST Capital sugere que o caso do investidor para a diversidade, equidade e inclusão corporativa é forte. Até 30 de junho de 2023, nosso conceito de índice de Líderes de DEI – que apresenta uma cesta com peso igual de empresas que pontuam no top 20% das Classificações da JUST em questões de DEI – superou o índice Russell 1000 Cap Weighted em 0,19% e o índice Russell 1000 Equal Weighted em 3,4% desde sua criação em 31 de dezembro de 2021. As empresas são identificadas como líderes de DEI com base em suas divulgações e desempenho relacionados a dados demográficos da força de trabalho, controvérsias de discriminação, políticas de DEI e muito mais.

Investidores têm defendido há muito tempo uma gestão sólida das partes interessadas, que inclui o planejamento a longo prazo com foco em estratégias para atrair e reter uma força de trabalho cada vez mais diversa. A Coalizão de Gestão de Capital Humano, um grupo de 36 investidores com mais de US $ 9 trilhões em ativos, reconhece a correlação entre diversidade da força de trabalho e desempenho e inclui dados de diversidade da força de trabalho entre as quatro divulgações fundamentais posicionadas para permitir que os investidores avaliem totalmente as habilidades de gestão de capital humano e identifiquem riscos e oportunidades. Propostas de acionistas e campanhas lideradas por investidores institucionais também pressionaram por essas divulgações. A análise da JUST Capital constatou que, como resultado, as divulgações EEO-1 (e outros relatórios de diversidade da força de trabalho semelhantes e interseccionais) mais que triplicaram entre 2021 e 2022 entre as empresas do índice Russell 1000.

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Outros pesquisadores nos últimos anos também encontraram correlações positivas entre a diversidade das empresas e o desempenho das ações. Um estudo do Wall Street Journal constatou que as 20 empresas mais diversas tiveram um retorno anual médio das ações de 10% em cinco anos, em comparação com um retorno de 4,2% para as 20 empresas menos diversas.

E, na verdade, corrigir demais e se afastar do DEI agora pode ser visto como mais arriscado do que seguir o curso.

Grandes investidores sinalizaram a importância da diversidade para as empresas, enfatizando como ela é material para elas. Por exemplo, o banco de investimento global UBS divulgou um relatório de diversidade e igualdade em março, observando “Acreditamos que a diversidade é material – ela importa para a capacidade das empresas de crescer e ajuda os investidores a identificar oportunidades. Além disso, a diversidade é material para os mercados como um todo – um crescente corpo de pesquisas aponta para os benefícios do crescimento econômico do fechamento das lacunas de riqueza com base em gênero, raça, orientação sexual, etc.”

Muitas empresas reconhecem a importância da diversidade. Um grupo de quase 80 empresas, antecipando a decisão da Suprema Corte do ano passado, apresentou um parecer amicus em apoio aos programas de ação afirmativa nas universidades. As empresas – incluindo Accenture, Apple e Cigna, entre várias outras empresas do JUST 100 – observaram que os programas corporativos de DEI dependem dos processos de admissão em faculdades e universidades que “levam a graduados educados em ambientes racialmente e etnicamente diversos”.

“Somente dessa forma a América pode produzir um fluxo contínuo de futuros trabalhadores altamente qualificados e líderes empresariais preparados para atender às necessidades da economia e da força de trabalho modernas”, afirmaram as empresas, reconhecendo que “o resultado é uma comunidade empresarial mais alinhada com o público, lucros aumentados e sucesso empresarial”.

À medida que as empresas enfrentam novos ventos contrários em relação ao avanço da DEI, o caso do investidor para essas políticas e práticas é claro. Os acionistas certamente estarão observando como as empresas navegam por este momento e, em última análise, informarão seu crescimento a longo prazo.

Ashley Marchand Orme é diretora de iniciativas de equidade e Tolu Lawrence é diretora administrativa e chefe de impacto corporativo da JUST Capital, uma organização independente sem fins lucrativos dedicada à medição e melhoria do desempenho das partes interessadas corporativas.

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