Os chefes acharam que venceram as guerras de retorno ao escritório ao impor políticas rígidas. Agora eles estão enfrentando uma onda de batalhas legais.

Os chefes acharam que venceram as batalhas de retorno ao escritório ao impor políticas rígidas. Agora estão encrencados com uma enxurrada de processos judiciais.

A era pós-pandemia apresenta um desafio único, pois os empregadores lidam com a mudança nas dinâmicas da força de trabalho. A insistência em um retorno completo ao escritório, sem considerar as circunstâncias individuais, pode levar a um aumento nos problemas legais, especialmente reclamações de discriminação. Essa preocupação não é mera especulação – é uma realidade respaldada por um aumento significativo nas acusações de discriminação no ambiente de trabalho.

As políticas rígidas de retorno ao escritório estão impactando desproporcionalmente os funcionários com deficiência, mães e trabalhadores mais velhos – e podem até, em certos casos, violar a lei.

O dilema da discriminação contra pessoas com deficiência

Um dos problemas mais urgentes é a discriminação contra pessoas com deficiência. Com muitos funcionários trabalhando remotamente por mais de dois anos sem queda na produtividade ou desempenho, os empregadores enfrentam um desafio legal difícil ao justificar a necessidade de trabalho presencial.

Thomas Foley, diretor executivo do National Disability Institute, observou que ele tem “grandes preocupações” com o RTO (Return to Office, em inglês) para pessoas com deficiência, incluindo o transporte de ida e volta do trabalho, acessibilidade no local de trabalho e a possibilidade de enfrentar agressões micro (ou maiores). Brandalyn Bickner, porta-voz da EEOC (Equal Employment Opportunity Commission), afirmou em comunicado que a obrigação de acomodação razoável da ADA (Americans with Disabilities Act) inclui “modificar políticas do local de trabalho” e “pode exigir que o empregador renuncie a certos requisitos de elegibilidade ou modifique seu programa de teletrabalho para alguém com deficiência que precisa trabalhar em casa”.

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Em um acordo legal notável, uma empresa de gerenciamento de instalações concordou em pagar $47.500 para encerrar um processo movido pela Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) por violação da Americans with Disabilities Act (ADA). O caso, EEOC v. ISS Facility Services, Inc., envolveu a recusa da empresa em permitir que um funcionário com deficiência, com alto risco de contrair COVID-19, trabalhasse meio período em casa, apesar de já ter permitido um escalonamento durante a pandemia. A negação da empresa ao pedido de acomodação do funcionário, seguida de sua demissão, foi considerada uma violação da ADA. O acordo também exigiu que a empresa permitisse o monitoramento da EEOC para futuras solicitações de acomodação. Esse caso enfatiza a importância da conformidade com a ADA e a necessidade de os empregadores serem flexíveis e consistentes ao acomodar os funcionários, especialmente em ambientes de trabalho em constante mudança.

As questões de saúde mental têm se tornado cada vez mais relevantes no contexto das acomodações no local de trabalho. A pandemia levou a um aumento de 25% nos casos de depressão e ansiedade nos Estados Unidos, destacando a necessidade de os empregadores considerarem o trabalho remoto como uma acomodação razoável. As empresas estão enfrentando um aumento nas queixas por discriminação devido a deficiências de saúde mental por parte de funcionários que veem o trabalho remoto como uma acomodação razoável. A Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) observou um aumento de 16% nesses casos entre 2021 e 2022, especialmente para condições como ansiedade, depressão e transtorno de estresse pós-traumático. Essa tendência indica um desafio mais amplo, onde os transtornos de saúde mental se tornaram um motivo proeminente para reclamações de incapacidade. Os empregadores que não se esforçam para acomodar tais solicitações correm o risco de enfrentar ações da EEOC. Em setembro, a agência entrou com uma reclamação contra uma empresa da Geórgia após demitir um gerente de marketing que solicitou trabalhar remotamente três dias por semana para acomodar sua ansiedade.

Impacto nos trabalhadores mais velhos

Os trabalhadores mais velhos são especialmente afetados pelas diretrizes de retornar ao escritório (RTO). Uma pesquisa recente da Carewell revelou essa tendência, revelando que até 25% dos trabalhadores com mais de 50 anos estão considerando a aposentadoria mais seriamente em vista das diretrizes de RTO. Essa estatística é particularmente impressionante quando comparada aos 43% que expressaram uma menor probabilidade de se aposentar se tivessem a opção de trabalhar remotamente. Esses números não apenas destacam as preferências dos trabalhadores mais velhos, mas também evidenciam as potenciais consequências não intencionais de políticas rígidas de RTO.

A resistência às diretrizes de RTO entre os trabalhadores mais velhos não é apenas uma questão de preferência; ela traz à tona preocupações sobre discriminação por idade. Se as políticas de RTO afetarem desproporcionalmente os funcionários mais velhos, seja forçando-os a se aposentarem antecipadamente ou tornando suas condições de trabalho menos favoráveis ​​em comparação com os trabalhadores mais jovens, os empregadores podem enfrentar reclamações por discriminação etária. Essas preocupações são amplificadas pelo fato de perder trabalhadores mais velhos em massa poder resultar em uma perda significativa de experiência, habilidades e conhecimento institucional para as organizações.

Portanto, os empregadores precisam considerar cuidadosamente o impacto das diretrizes de RTO em sua força de trabalho mais velha. Oferecer flexibilidade, seja por meio de opções de trabalho remoto ou modelos híbridos, pode ser crucial para reter os funcionários mais velhos. Além disso, dialogar com esse segmento da força de trabalho para entender suas necessidades e preocupações específicas pode ajudar na formulação de políticas inclusivas e consideradas para todos os grupos etários.

Trabalhadores com filhos e disparidades de gênero

Os riscos legais associados às diretrizes de RTO são ressaltados por seu impacto nos trabalhadores com filhos, especialmente mães. A transição do trabalho remoto para o presencial destaca o malabarismo que os trabalhadores com filhos, especialmente as mães, devem fazer entre suas responsabilidades profissionais e obrigações com os cuidados infantis. As implicações legais dessas diretrizes decorrem do potencial de discriminação indireta e tratamento desigual dos trabalhadores com filhos.

Estudos têm consistentemente mostrado que as mães que trabalham são desproporcionalmente afetadas pela falta de flexibilidade nos arranjos de trabalho. Os dados revelam que quase o dobro de mães que trabalham, em comparação aos pais, considerou deixar seus empregos devido ao estresse associado aos cuidados infantis. Essa estatística é alarmante e aponta para um problema enraizado no ambiente de trabalho atual, onde as necessidades das mães que trabalham não são adequadamente atendidas. Além disso, 30% das mães, em comparação com 17% dos pais, relatam dificuldades em encontrar horários de trabalho que estejam em sintonia com suas necessidades de cuidados infantis. Essa disparidade não apenas destaca os desafios enfrentados pelas mães que trabalham, mas também levanta preocupações sobre possível discriminação de gênero no local de trabalho.

A falta de opções de trabalho flexíveis pode agravar desigualdades existentes. As mães frequentemente têm uma parcela maior de responsabilidades domésticas e de cuidados infantis, e horários de trabalho inflexíveis podem intensificar essas demandas, levando a um aumento do estresse e possíveis esgotamentos. Essa situação é particularmente desafiadora para mães solteiras ou aquelas sem acesso a apoio externo para os cuidados infantis. A incapacidade de conciliar essas demandas pode levar as mães a serem obrigadas a escolher entre suas carreiras e suas responsabilidades familiares, uma escolha que os pais têm menos probabilidade de enfrentar na mesma medida.

Do ponto de vista legal, essas disparidades podem ​​dar origem a reclamações por discriminação com base em diversas leis trabalhistas. Empregadores que não oferecem acomodações razoáveis ou flexibilidade para trabalhadores com filhos, especialmente mães, podem ser vistos como praticantes de discriminação indireta. Essas práticas podem ser interpretadas como criação de um ambiente de trabalho desfavorável para determinados grupos de funcionários, violando assim as leis de igualdade de oportunidades de emprego.

Para mitigar esses riscos, os empregadores devem tomar medidas proativas para oferecer suporte equitativo a todos os pais que trabalham. Isso pode incluir oferecer horários de trabalho flexíveis, opções de trabalho remoto ou arranjos de meio período que permitam aos pais gerenciar suas responsabilidades profissionais e com os cuidados infantis de forma mais eficaz. Além disso, os empregadores devem considerar a implementação de políticas que apoiem especificamente as mães que trabalham, como licença-maternidade estendida, pausas para amamentação e instalações ou apoio para cuidados infantis.

A implementação dessas mudanças requer uma mudança cultural dentro das organizações para reconhecer e valorizar a diversidade das necessidades dos funcionários. Essa mudança envolve não apenas alterações de políticas, mas também uma compreensão mais ampla e empatia em relação aos desafios enfrentados pelos pais que trabalham. Ao promover um ambiente de trabalho inclusivo que acomoda as necessidades únicas das mães que trabalham, os empregadores não apenas evitam potenciais desafios legais, mas também melhoram a satisfação e a retenção dos funcionários.

Considerações adicionais sobre discriminação em ambientes de trabalho remotos

O cenário legal em constante evolução, moldado pelos avanços na tecnologia jurídica e pelas diretrizes atualizadas sobre assédio, apresenta novos desafios e complexidades para os empregadores, especialmente no contexto de ambientes de trabalho remotos e híbridos. A EEOC publicou recentemente atualizações importantes em suas orientações que abordam as nuances do trabalho remoto e discriminação.

Um dos principais aspectos deste novo guia do EEOC é a clarificação que ele oferece sobre os padrões legais e a responsabilidade do empregador no contexto do trabalho remoto. À medida que o local de trabalho se estende além do ambiente de escritório tradicional para modelos remotos e híbridos, a definição e o escopo do assédio também se expandem. Essa expansão exige uma reavaliação das políticas existentes para garantir que elas abordem adequadamente os desafios e cenários únicos apresentados pelas configurações de trabalho remoto. Por exemplo, o assédio em reuniões virtuais ou por meio de plataformas de comunicação digital apresenta desafios diferentes em comparação com interações presenciais, exigindo respostas e medidas preventivas específicas.

O guia também destaca a importância de acomodar as necessidades de diversos grupos de funcionários, com atenção específica aos funcionários LGBTQ+. Esse foco é essencial para promover um ambiente de trabalho inclusivo e garantir que as políticas de assédio sejam sensíveis às necessidades de todos os funcionários, independentemente de sua orientação sexual, identidade de gênero ou expressão. Os empregadores são incentivados a revisar e atualizar suas políticas para garantir que ofereçam proteções claras e específicas contra o assédio de funcionários LGBTQ+, o que é essencial para manter uma cultura de trabalho respeitosa e inclusiva.

Além disso, o guia destaca a necessidade de políticas atualizadas relacionadas a reuniões em vídeo e acomodações para lactação. À medida que as videoconferências se tornam um elemento fundamental nos modelos de trabalho remoto e híbrido, os empregadores devem estabelecer diretrizes claras para prevenir e lidar com o assédio que possa ocorrer nesses ambientes virtuais. Isso inclui estabelecer padrões para a conduta profissional durante chamadas de vídeo e garantir que a privacidade e a dignidade dos funcionários sejam respeitadas. Da mesma forma, a orientação sobre acomodações para lactação reflete uma compreensão das necessidades em constante mudança dos pais que trabalham, especialmente das mães, em cenários de trabalho remoto.

Além disso, o EEOC enfatiza a importância do treinamento dos funcionários sobre esses novos aspectos do comportamento no local de trabalho. Os programas de treinamento devem ser atualizados para incluir cenários e exemplos relevantes para ambientes de trabalho remoto e híbrido, garantindo que os funcionários entendam seus direitos e responsabilidades de acordo com as novas diretrizes. Esse treinamento também deve abranger como relatar assédio em configurações de trabalho remoto e os recursos disponíveis para funcionários que experimentam ou testemunham tal comportamento.

Em resposta a esses desafios, eu digo aos meus clientes que eles se beneficiariam ao adotar uma abordagem flexível para os mandatos de trabalho remoto.

Uma política “tamanho único” pode não apenas resultar em repercussões legais, mas também ignorar as diversas necessidades de uma força de trabalho moderna. As empresas precisam considerar as circunstâncias individuais dos funcionários, incluindo deficiência, idade e responsabilidades parentais, para navegar com sucesso nessa nova realidade. Mandatos rígidos de trabalho remoto não apenas correm o risco de alienar segmentos-chave da força de trabalho, mas também convidam uma série de desafios legais.

Ao adotar a flexibilidade e a inclusão em estratégias de retorno ao trabalho, os empregadores podem mitigar os riscos legais, promover o engajamento dos funcionários e construir um ambiente de trabalho mais inclusivo e produtivo.

Gleb Tsipursky, Ph.D. (conhecido como “o sussurrador do escritório”), ajuda executivos da indústria de tecnologia e finanças a promover a colaboração, inovação e retenção no trabalho híbrido. Ele atua como CEO da consultoria futura do trabalho Disaster Avoidance Experts. Ele é o autor best-seller de sete livros, incluindo Never Go With Your Gut e Leading Hybrid and Remote Teams. Sua experiência vem de mais de 20 anos de consultoria para empresas da ANBLE 500, da Aflac à Xerox, e de mais de 15 anos na academia como cientista comportamental na UNC-Chapel Hill e na Ohio State.

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