Toda organização precisa ser fiel a quem são’ CEO do UKG fala sobre como os gerentes constroem confiança com suas equipes.

Porque ser autêntico é essencial para qualquer organização CEO do UKG revela segredos de como os gerentes constroem confiança com suas equipes.

“O hub é uma solução que transforma as métricas de RH de uma organização em oportunidades para construir culturas inclusivas e equitativas”, diz o CEO da UKG, Chris Todd.

O Great Place To Work tem coletado dados sobre o desempenho das empresas por meio de suas pesquisas do Índice de Confiança (TIM) desde 1992, fornecendo à UKG uma série de pesquisas, relatórios e classificações históricas para alimentar seu hub. Todd diz que o serviço também fornecerá aos usuários sugestões sobre como melhorar suas classificações e atingir metas baseadas nos pilares do TIM.

Em resumo, o Great Place To Work Hub ajuda as organizações a acompanhar métricas de desempenho com base em metas relevantes para os padrões do Great Place To Work e permite que os usuários comparem seu desempenho com outras empresas em campos semelhantes.

Existe um benefício para as empresas que se alinham mais aos padrões do Great Place To Work. “As organizações certificadas pelo Great Place To Work têm um desempenho superior ao mercado”, diz Todd, e obter altas classificações em fatores de confiança leva a resultados ainda melhores, pois “organizações certificadas com uma cultura de alta confiança têm um desempenho superior nesse grupo”.

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O que mais me interessa no Modelo de Confiança do GPTW é que ele oferece uma visão do que é a confiança do ponto de vista do funcionário (“Sou respeitado?”, “Meu trabalho é significativo?”, “Meus gerentes são confiáveis?”) e também do que a confiança deve significar do ponto de vista do gerente.

O GPTW identifica nove áreas onde “as ações, comportamentos e comunicações do líder e do gerente têm o maior impacto no nível de confiança em uma organização”. São elas: Contratação, Inspiração, Comunicação, Escuta, Agradecimento, Desenvolvimento, Cuidado, Celebração e Compartilhamento.

Vou deixar vocês visitarem o site deles para obter uma explicação sobre o que essas ações significam, mas foi a “Inspiração” que me chamou a atenção. O GPTW diz que os gerentes devem inspirar os funcionários a verem “como contribuem para o propósito maior da empresa”.

Certamente, inúmeras pesquisas mostram que os funcionários são atraídos por empresas éticas que servem a algum tipo de propósito maior, por mais secundário que possa ser. Mas também é possível encontrar vários relatórios sugerindo que os funcionários mais jovens estão rejeitando a ideia de encontrar propósito no trabalho e servir aos objetivos da empresa, ao invés disso, estão aderindo ao “quiet quitting”, “lying flat” e à troca frequente de empregos.

Perguntei a Todd se ele via uma divisão geracional na forma como os funcionários medem a “confiança” em uma empresa, e ele disse que tende “a ser suspeito dessas categorizações amplas”, mas que a UKG certamente se adapta às necessidades dos funcionários com base em onde eles estão em suas carreiras, em vez de quando nasceram.

“Nos encontramos com as pessoas em suas jornadas profissionais, quando elas têm expectativas e metas diferentes. Tentamos construir uma organização que reflita e responda a isso”, diz Todd.

Essa é uma tarefa difícil, mas vital para um gerente: adaptar-se às necessidades dos funcionários. As pessoas podem escolher trabalhar em uma empresa por diversos motivos – dinheiro, conveniência, propósito – portanto, uma abordagem única para construir confiança pode não funcionar. No entanto, uma corporação pode pelo menos reduzir a variedade de requisitos estabelecendo uma cultura empresarial sólida e contratando pessoas que se encaixem melhor.

“Essencialmente, toda organização deve ser fiel a quem ela é”, diz Todd.

Eamon Barrett [email protected]

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