Sou um líder sênior na Amazon e já vi muitos maus gestores. Aqui estão 3 razões pelas quais existem tão poucos bons.
Como líder sênior na Amazon, vi vários maus gestores. Aqui estão 3 razões para a escassez de bons.
- Brandon Southern é um líder sênior na Amazon e ex-chefe de análise na eBay e GameStop.
- Ele escreve que muito poucos gerentes realmente têm um forte desejo de elevar os outros.
- Southern também escreve que os gerentes frequentemente sacrificam o crescimento dos funcionários para cumprir os prazos.
Eu vi alguns bons líderes e muitos maus gerentes ao longo da minha carreira de 20 anos na área de tecnologia e como chefe de análise em empresas como eBay, Amazon e GameStop.
Passei um tempo refletindo sobre por que tantos gerentes se enquadram na categoria de um mau gerente, em vez de se tornarem grandes líderes.
Há três razões principais para isso acontecer.
1. A maioria dos gerentes não planejou ser um líder ou gerente
Quase todos começaram como colaboradores individuais e muitos acabaram trabalhando em cargos de gerência porque era o próximo passo lógico na carreira ou porque oferecia um salário mais alto.
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Poucos gerentes parecem ter um forte desejo de se tornarem líderes de pessoas. Embora eu não tenha dados quantificáveis, sempre tive a sensação de que 90% dos gerentes acabaram trabalhando na área de gerência por acidente, 5% eram ambiciosos por poder e queriam controlar os outros, e 5% tinham um forte desejo de realmente elevar os outros.
Isso não quer dizer que os gerentes que acabaram trabalhando como gerentes por acidente ou como próximo passo em suas carreiras são maus gerentes. Mas se a liderança não é algo que eles têm paixão, já estamos em terreno instável antes mesmo de começar o trabalho.
2. Muitos se concentram em gerenciar em vez de liderar
Todas as empresas empregam gerentes e praticamente todos os gerentes que trabalham hoje têm um título de cargo com a palavra “gerente”.
Isso é uma grande desconexão com o que as pessoas e as empresas dizem que querem, que são líderes.
As pessoas devem ser lideradas e os processos devem ser gerenciados. Ao chamar alguém de gerente em vez de líder, o foco implícito é em gerenciar – o que geralmente se estende a gerenciar pessoas em vez de liderá-las. Esse problema é tão difundido que passa despercebido em nossas vidas todos os dias.
Alguns gerentes descreverão seu trabalho como gerenciar uma equipe e alguns descreverão seu trabalho como liderar uma equipe. Ao discutir os detalhes de seu trabalho, quase todos os gerentes falarão sobre os detalhes dos projetos e tarefas em que eles e suas equipes trabalham. Muito poucos gerentes descreverão os detalhes de seu trabalho como “liderar e elevar os outros, que realizam tarefas”. O foco principal está no que eles fazem em vez de como fazem.
A forma como você desempenha seu trabalho em um cargo de gerência é por meio dos esforços de outras pessoas. Mas as palavras usadas pelos gerentes no dia a dia frequentemente não dão a devida atenção às verdadeiras responsabilidades do cargo.
3. Pressão para entregar pode levar o gerente a sacrificar o crescimento dos funcionários
Como gerente, você precisa gerenciar processos e é esperado que lidere pessoas. Note que estou usando essas palavras deliberadamente.
Presenciei muitos gerentes que gerenciavam processos e desempenho financeiro de unidades de negócio muito bem, mas eram terríveis líderes de pessoas. No entanto, devido à facilidade de medir os resultados do negócio e ao foco na lucratividade, as empresas estão mais dispostas a ignorar uma liderança fraca em comparação com resultados ruins nos negócios.
O que isso significa é que há uma ênfase excessiva em entregar resultados, muitas vezes em detrimento da verdadeira liderança.
Infelizmente, como gerente, há uma pressão constante para entregar resultados e agradar seu superior. Isso significa que quando surgem projetos importantes, tarefas urgentes dos executivos e situações arriscadas, o foco tende a ser no modo de gerenciamento em vez do modo de liderança.
Em muitas situações, um gerente assumirá essas tarefas críticas eles mesmos porque há uma maior garantia de que a tarefa será feita corretamente. Mas ao fazer esse trabalho eles mesmos, ocorre uma redução de oportunidades de crescimento para os outros membros da equipe.
Isso coloca os gerentes entre a espada e a parede ao lidar com tarefas importantes e arriscadas, que frequentemente são as mesmas tarefas que criam situações necessárias para o crescimento na carreira dos outros.
No início da minha carreira, achei essa uma das partes mais desafiadoras de ser um líder. Com a pressão constante dos meus superiores, minha reação inicial era mergulhar e resolver um problema urgente, assim como eu fazia quando era colaborador individual.
Mas como líder de pessoas, isso tirava oportunidades da minha equipe. Com o tempo, aprendi a gerenciar as expectativas dos meus superiores e aceitar que erros podem acontecer. Porque sem a chance de cometer erros, os membros da equipe não teriam a chance de crescer.
Para criar grandes líderes, precisamos mudar a forma como pensamos sobre gestão
Devemos mudar as palavras que usamos para descrever os deveres do cargo e as expectativas do cargo. Também precisamos repensar o equilíbrio entre riscos e resultados, em detrimento das oportunidades perdidas para os membros da equipe.
Para desenvolver grandes líderes, devemos garantir que os membros da equipe entendam o que é verdadeira liderança. Em seguida, precisamos criar um ambiente que promova o desenvolvimento de outras pessoas e a criação de oportunidades. Brandon Southern é um líder sênior na Amazon e ex-chefe de análise na eBay e GameStop. Ele também cria TikToks sobre análise de dados e desenvolvimento de carreira.
