Dentro do processo de entrevista da Dell, Ubisoft e EY para atrair talentos com autismo, TDAH e dislexia.

Desvendando a arte da entrevista com Dell, Ubisoft e EY para atrair talentos com autismo, TDAH e dislexia.

Pelo menos uma em cada cinco pessoas em todo o mundo são neurodivergentes. No entanto, como já mencionei anteriormente, indivíduos com diferenças cognitivas, como autismo, TDAH ou dislexia, muitas vezes são negligenciados e mal compreendidos no ambiente de trabalho.

De acordo com uma pesquisa de 2018 da comissão “AchieveAbility” sediada no Reino Unido, 88% dos indivíduos neurodivergentes se sentiram desencorajados a se candidatar a um emprego, e 52% se sentiram discriminados durante o processo de seleção. Uma pesquisa separada da empresa de tecnologia assistiva Texthelp, sediada na Irlanda, descobriu que 32% dos trabalhadores neurodivergentes relatam falta de progressão na carreira, e 61% citam estigma no trabalho.

Falando no Festival da Inclusão no Local de Trabalho da Texthelp esta semana, executivos que lideram programas de talentos neurodiversos na EY, Ubisoft e Dell compartilharam como eles atraem esse grupo de talentos.

A empresa de serviços profissionais EY opera Centros de Excelência Neurodiversos, que combinam as habilidades únicas de talentos neurodivergentes com as necessidades dos clientes em mais de 22 cidades ao redor do mundo. Até o momento, o programa conta com 500 tecnólogos e possui uma taxa de retenção de 93%. Mas o momento de “eureka” ocorreu quando a empresa se propôs a entender por que os talentos neurodivergentes não são recrutados. A resposta está na forma como o processo de entrevista tradicional é estruturado.

• Um Plano de Vantagem do Medicare é adequado para você?
• Os catálogos musicais de Beyoncé e Justin Bieber foram comprados po...
• Compensa ser um DINK casais com Dupla Renda, Sem Filhos têm $150.00...

“O momento de ‘eureka’ foi quando percebemos que a maioria do processo de avaliação de candidatos em entrevistas é baseado em comportamentos. Procuramos comportamentos ad hoc de indivíduos, onde esperamos criar uma empatia instantânea e pensar rapidamente”, diz Hiren Shukla, líder dos Centros de Excelência Neurodiversos da EY. “Esses não são necessariamente atributos que indicam desempenho.”

A empresa mudou para uma estratégia de recrutamento que observa o desempenho do candidato ao longo de uma semana, chamada de “super semana”. Durante a avaliação, os recrutadores procuram por aptidão, habilidades e interesse.

“Não mencionei formação educacional. Não mencionei experiência anterior. Mencionei apenas essas três coisas”, diz Shukla. “Quando sabemos que essas três coisas se alinham para um candidato, ele será adequado para a função.”

A gigante da tecnologia Dell também reformulou seu processo de recrutamento para candidatos neurodivergentes. A Dell lançou o programa de contratação Neurodiversidade na Dell em 2018, oferecendo treinamento para prontidão profissional, acomodações em entrevistas e suporte no trabalho para candidatos neurodivergentes. O programa está disponível nos Estados Unidos e Canadá para estágios e cargos em tempo integral, e em breve se expandirá para outros países.

Os candidatos podem criar um portfólio profissional mostrando suas habilidades e interesses. Danielle Biddick, gerente do programa de aquisição de talentos para diversidade, afirma que é “muito mais estruturado e previsível” do que uma entrevista tradicional, o que torna a preparação muito mais fácil e menos estressante para os talentos neurodivergentes. Os candidatos também trabalham em projetos durante uma semana, o que permite aos gerentes uma visão mais próxima e direta de como eles se sairiam em suas equipes. Os gerentes também podem participar de treinamentos projetados para desmistificar estereótipos sobre indivíduos neurodivergentes e oferecer orientações sobre acomodações no local de trabalho.

Uma vez contratados, os candidatos têm vários recursos disponíveis para eles, incluindo:

– Um coach de carreira externo que ajuda o candidato e seu gerente a identificar quais apoios são necessários

– Um mentor do grupo de recursos de habilidades da Dell

– Recursos de desenvolvimento profissional, selecionados em parceria com o comitê consultivo de neurodiversidade da Dell. Tópicos recentes incluem gerenciamento de tempo, networking, apresentação e habilidades de defesa própria.

No produtor de videogames Ubisoft, a empresa primeiro se concentrou em melhorar a inclusão da neurodiversidade antes de buscar candidatos neurodiversos externos. Foi criado um grupo de recursos para funcionários neurodivergentes, que desde então cresceu para 500 membros em 20 países, e estabeleceu-se um programa de talentos em neurodiversidade liderado por Pierre Escaich.

“Achamos que antes de tentar recrutar perfis neurodivergentes, você precisa ter certeza de que sua organização é neuroinclusive e está pronta para receber esses perfis”, diz Escaich. A empresa recentemente concluiu treinamento em neurodiversidade para todos os recrutadores e planeja fazer o mesmo com o pessoal de RH e gerentes.

O grupo de recursos de neurodiversidade da Ubisoft trabalha em conjunto com as equipes de RH e recrutamento para estabelecer as melhores práticas para essa população de funcionários.

“Essa abordagem dupla é muito interessante porque elas se alimentam mutuamente”, diz Escaich. “Não é responsabilidade de um único indivíduo, mas é uma responsabilidade comum onde todos contribuem”.

Paige McGlauflin[email protected]@paidion

Observações do repórter

Os dados mais convincentes, citações e insights do campo.

Apesar do crescimento dos salários estar desacelerando, as pessoas estão gastando mais graças à queda da inflação, o que levou ao crescimento do emprego em setores de serviços como hotéis e restaurantes. Os americanos também estão menos preocupados com a segurança do emprego do que no início de 2023, de acordo com o The New York Times.

Ao Redor da Mesa

Um resumo das manchetes de RH mais importantes.

– A Geração Z não tem muito interesse em seguir carreiras em profissões industriais, como logística, manufatura e armazenagem. As razões mais comuns citadas são baixos salários, falta de progressão na carreira, horários rígidos e preocupações com segurança. Fast Company

– Funcionários que trabalham em casa três dias por semana são mais propensos a aprovar que a empresa monitore e-mails e mensagens de chat do que seus colegas completamente presenciais ou remotos. Business Insider

– O Reino Unido instruiu os governos locais na Inglaterra a pararem de realizar testes de semana de trabalho de quatro dias devido ao baixo valor para os contribuintes. ANBLE

– Jovens funcionários dizem que provavelmente deixariam um emprego que não tem comunicação frequente e feedback de seus gerentes. WorkLife

Assunto do Dia

Tudo que você precisa saber da ANBLE.

Compensação não relacionada com trabalho. Quase 70% dos trabalhadores da Amazon entrevistados pelo Centro de Desenvolvimento Econômico Urbano da Universidade de Illinois Chicago disseram que tiraram folgas não remuneradas devido a lesões no local de trabalho ou exaustão. —Matt Day, Bloomberg

Cidade sentada. Dezenas de membros do Sindicato dos Trabalhadores Culinários de Las Vegas foram presos esta semana por sentarem na rua para chamar a atenção para negociações tensas de contrato com empresas de cassino. —Rio Yamat, AP

Ajuda Zoom. Uma ferramenta de IA que analisa a linguagem corporal e os padrões de fala em tempo real para ajudar aqueles em chamadas de vídeo a parecerem mais engajados e confiantes pode ser um divisor de águas para profissionais com ansiedade em reuniões virtuais. —Megan Arnold, Rachyl Jones