Como uma empresa encontrou o segredo para o sucesso do RTO Amor (e trabalho híbrido não forçado)
Empresa descobre segredo para sucesso do RTO Amor e trabalho híbrido não forçado.
No início da pandemia, o mundo corporativo trabalhava inteiramente em casa. Recorremos a ferramentas como Zoom e Slack para manter os negócios em andamento e permanecer conectados uns com os outros. A maioria das empresas teve que fazer cortes ou dar férias a parte de seus funcionários. Alguns o fizeram por necessidade para sobreviver, enquanto outros o utilizaram como catalisador para “cortar o excesso”. Aqueles que cortaram demais aprenderam da pior maneira que ter menos pessoas nem sempre significa eficiência. O horário de trabalho das 9 às 17 rapidamente se tornou das 7 às 22: trabalhando desde o raiar do dia até tarde da noite. O custoso efeito do esgotamento logo se fez presente, resultando em rotatividade lamentável. Isso, aliado à filosofia YOLO (You Only Live Once) que tomou de assalto a força de trabalho, fez com que inúmeras empresas perdessem talentos valiosos. Nós não fomos exceção.
À medida que o tempo passava e o medo do COVID-19 diminuía, a maioria das empresas impôs um modelo híbrido a seus funcionários. Alguns, especialmente nos setores financeiro e jurídico, restabeleceram as normas pré-pandêmicas exigindo que seus funcionários comparecessem cinco dias por semana – um choque para o novo estilo de vida de seus funcionários.
Traçando seu próprio caminho
Em um mercado tão competitivo, é crucial se destacar dos demais. Embora fosse importante entender o que nossos concorrentes estavam fazendo, não estávamos no negócio de imitar políticas apenas porque eram mandatos populares dos figurões que se sentavam em torres de marfim, distantes do pulso de seus funcionários. Ao contrário da maioria das empresas do nosso setor, ouvimos atentamente nossos funcionários, nos colocamos no lugar deles e, o mais importante, vimos o que estava claro: por que precisamos voltar ao escritório quando fomos mais bem-sucedidos nos últimos anos em casa do que nunca? Por que nos forçar a diminuir nossa qualidade de vida viajando para uma cidade perigosa em um sistema de transporte público ainda mais perigoso? Somos muito mais produtivos em casa. Estamos economizando muito dinheiro sem precisar fazer o trajeto diário. Mudamos para estados diferentes durante a pandemia. Todos esses sentimentos – e mais – eram verdadeiros e não podiam ser negados com seriedade. O véu tinha sido levantado. Fomos mais bem-sucedidos do que poderíamos imaginar – e nossos funcionários estavam muito mais felizes.
Ficou rapidamente claro que não poderíamos voltar aos negócios como de costume. E se fôssemos realmente honestos conosco mesmos, havia algumas vantagens significativas também para a empresa. Economias significativas no aluguel e nos itens da despensa não podiam ser negadas. Nossa presença em uma das cidades mais caras do mundo havia diminuído. Estávamos encontrando talentos excelentes em todo o país porque não estávamos mais presos a um determinado raio geográfico.
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Embora tudo isso parecesse lógico, sabíamos que, eventualmente, as pessoas desejariam e precisariam de interação humana com seus colegas de trabalho. Sempre tivemos uma cultura incrível na Undertone e a última coisa que queríamos era colocar isso em risco! Compreendemos os riscos: menos interação humana leva a relacionamentos mais fracos, o que leva a uma maior rotatividade. Também há a questão do desenvolvimento profissional, especialmente para a geração Z. Diabos, um documento de trabalho da ANBLEs no Federal Reserve Bank de Nova York, na Universidade de Iowa e em Harvard, descobriu que os trabalhadores remotos provavelmente sofrem uma penalidade profissional oculta. Embora tenha sido constatado que o trabalho remoto estimula uma maior produtividade, também diminui a quantidade de feedback em tempo real, um fator crucial no desenvolvimento profissional. A teoria é que os mais jovens têm menos probabilidade de aprender, melhorar suas habilidades ou serem promovidos e, portanto, terão mais probabilidade de mudar de emprego. Tudo isso parece muito razoável e faz sentido, certo? Mas se essa teoria é realmente válida, por que isso não estava acontecendo conosco? Por que estávamos vendo exatamente o oposto? Qual era o nosso segredo?
O segredo
Acreditamos que é nosso modelo híbrido não forçado – uma política de trabalho de qualquer lugar que realmente explorou alguns dos motivadores mais poderosos: ser ouvido e valorizado. Compreendemos o quão importantes são os motivadores intrínsecos e os usamos como nossa bússola. Sempre que introduzimos uma política ou programa, sempre nos fazemos as seguintes perguntas: Este programa promoverá o engajamento e o bem-estar dos funcionários? Isso aumentará a sensação de propósito do funcionário, de ser respeitado e apreciado? O sucesso desta política depende da confiança em nossos funcionários e temos a coragem de dar esse salto de fé? Para nós, as respostas foram um sonoro “Sim!”
Nossa política permite que os funcionários usem o escritório tanto quanto desejarem. Com nossa sede em Nova York e espaços de escritórios compartilhados em todo o país, os funcionários podem ir e vir como quiserem. Além das ocasionais reuniões obrigatórias algumas vezes por ano, nossos funcionários têm a inestimável flexibilidade de trabalhar da maneira que funciona para eles.
Não me interpretem mal. A decisão não foi tomada sem reticências. Como em todas as coisas novas, sempre há um elemento de risco. Felizmente, essa aposta deu certo. Na verdade, ganhamos na loteria! Desde que introduzimos essa política em 2021, temos visto a satisfação, produtividade e retenção dos funcionários aumentarem a cada ano que passa.
Uma boa cultura é importante para a sobrevivência de qualquer organização. Uma cultura excelente é fundamental para o sucesso de um modelo híbrido sem imposições. Muitas vezes ouço: “Nossa, vocês são todos muito próximos! Como vocês têm um relacionamento tão incrível com a equipe, especialmente sem trabalhar pessoalmente regularmente? Qual é o segredo de vocês?”
Arriscando soar muito sentimental, sempre respondo que nosso segredo é o amor e o respeito autênticos uns pelos outros. Nada funciona sem esse ingrediente crítico. Você realmente precisa se importar com a sua equipe. Você precisa enxergá-los e tratá-los como pessoas, não como recursos humanos. Contratar talentos incríveis resulta na construção de uma família de trabalho que compartilha esses valores. A autenticidade pode ser sentida independentemente da distância. As melhores risadas ou conversas mais sinceras acontecem no Zoom porque o ditado antigo é verdadeiro: O amor não tem limites.
Mas como diz outro ditado famoso, às vezes o amor não é suficiente. Para reter talentos incríveis, você precisa desenvolver talentos incríveis. Sempre que possível, realizamos treinamentos presenciais, pois consideramos que são os mais eficazes. Temos um programa de treinamento abrangente que oferece treinamento interno e externo de vendas, treinamento de gestão, treinamento de entrevistas e treinamento de habilidades pessoais, como gerenciamento de tempo e estresse, além do nosso programa de reembolso de mensalidades. Acreditamos que é fundamental dar aos funcionários a capacidade e as ferramentas para continuarem crescendo, seja dentro ou fora de sua área atual.
Outro ingrediente essencial é o feedback, fornecendo-o com frequência e em tempo real. O que está fora de vista não deve estar fora da mente. Fornecemos aos nossos gerentes diretrizes sobre as expectativas sociais e comportamentais que temos em relação a eles. Planejamos muitos pontos de contato. Os gerentes desenvolvem um plano de feedback personalizado que melhor atende às necessidades de suas equipes. Algumas equipes precisam de mais colaboração presencial, enquanto outras funcionam melhor por conta própria – outro exemplo de como não impomos uma abordagem única para todos.
É fascinante ver como as pessoas realmente vêm com frequência, não porque são obrigadas, mas porque escolhem fazê-lo. É puramente psicológico: se fossem forçadas a vir, provavelmente o fariam de má vontade. Algumas equipes gostam de vir uma ou duas vezes por semana, enquanto outras preferem três vezes por semana. Algumas equipes se encontram pessoalmente apenas trimestralmente devido à distância ou preferência. E isso também está tudo bem. Para garantir que todos se encontrem em âmbito corporativo, a Undertone realiza uma cúpula anual fora da empresa, onde todos nos reunimos para estratégias e confraternização. Essa é uma oportunidade incrível para conhecer todos – especialmente os novos contratados – em um ambiente divertido e descontraído.
Se você conversar com cada um dos nossos novos contratados, todos dirão que nossa política híbrida sem imposições foi um fator decisivo para aceitar nossa oferta. Quando ouvimos um novo executivo de vendas dizer: “Eu disse ao meu cônjuge que mal posso esperar para ganhar muito dinheiro para a Undertone por causa de como eles tratam as pessoas”, isso nos enche de orgulho e nos incentiva a continuar em nosso caminho. Esse modelo, sem dúvida, funciona. Mas apenas com a atitude certa, as pessoas certas e a coragem de confiar uns nos outros.
Louise Peddell é vice-presidente de recursos humanos da Undertone (uma empresa Perion).
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