Gerentes de contratação ignoram ‘nomes associados a pessoas negras’ em sua pressa para revisar currículos, de acordo com estudo de todos os 50 estados dos EUA.

Gerentes de contratação ignoram 'nomes associados a pessoas negras' ao revisar currículos, diz estudo nos EUA.

Isto é particularmente verdadeiro para nomes associados a pessoas negras, conforme foi revelado em 2004 com a publicação de um estudo que constatou que os empregadores, ao verem currículos idênticos, tinham 50% mais chances de ligar de volta para um candidato com nomes estereotipicamente brancos, como Emily ou Greg, em comparação com candidatos com nomes como Jamal ou Lakisha.

Sou um ANBLE comportamental que pesquisa discriminação nos mercados de trabalho. Em um estudo baseado em um experimento de contratação que conduzi com outro ANBLE, Rulof Burger, descobrimos que os participantes discriminaram sistematicamente os candidatos a emprego com nomes associados a pessoas negras, especialmente quando pressionados pelo tempo. Também constatamos que pessoas brancas que são contra a ação afirmativa discriminaram mais do que outras pessoas os candidatos com nomes claramente negros, independentemente de terem que tomar decisões rápidas.

Detectando preconceitos raciais

Para realizar este estudo, recrutamos 1.500 pessoas de todos os 50 estados dos EUA em 2022 para participar de um experimento online na plataforma de pesquisa Prolific. O grupo era representativo nacionalmente em termos de raça e etnia, idade e gênero.

Primeiro, coletamos dados sobre suas crenças em relação à raça e etnia, educação, produtividade e traços de personalidade de pessoas com seis nomes escolhidos de um grupo de 2.400 trabalhadores que contratamos em uma fase inicial do nosso experimento para uma tarefa de transcrição. Os dados dessas respostas individuais nos possibilitaram categorizar como eles percebiam os candidatos.

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Descobrimos que os nomes dos trabalhadores percebidos como negros, como Shanice ou Terell, tinham mais chances de suscitar suposições negativas, como serem menos educados, produtivos, confiáveis e confiáveis, do que pessoas com nomes que soam brancos, como Melanie ou Adam, ou nomes racialmente ambíguos, como Krystal ou Jackson.

Estávamos especificamente estudando a discriminação contra pessoas negras, por isso não incluímos nomes neste experimento que são frequentemente associados a hispânicos ou asiáticos.

Os participantes foram apresentados a pares de nomes e informados de que poderiam ganhar dinheiro ao selecionar o trabalhador mais produtivo na tarefa de transcrição. A chance de escolherem candidatos a emprego que eles percebiam como brancos por causa de seus nomes era quase duas vezes maior do que se pensassem que os candidatos eram negros. Essa tendência a discriminar pessoas com nomes que soam negros era maior entre homens, pessoas acima de 55 anos, brancos e conservadores.

A formação educacional, o nível de diversidade racial nos códigos postais dos participantes ou se eles já haviam contratado alguém anteriormente não influenciou seus preconceitos aparentes.

Pressa pode causar comportamento mais discriminatório

A maioria dos gerentes de contratação do mundo real gasta menos de 10 segundos revisando cada currículo durante a fase inicial de triagem. Para manter esse ritmo rápido, eles podem recorrer ao uso de atalhos mentais, incluindo estereótipos raciais, para avaliar as candidaturas.

Descobrimos que exigir que os participantes do estudo selecionassem um trabalhador em apenas 2 segundos os tornava 25% mais propensos a discriminar candidatos com nomes que eles percebiam como negros. Padrões semelhantes de tomada de decisão tendenciosa sob pressão do tempo foram documentados no contexto de tiroteios policiais e decisões médicas.

No entanto, tomar decisões mais lentamente não é uma solução milagrosa.

Descobrimos que o fator mais importante para reduzir a discriminação através de decisões mais deliberadas era a opinião do participante sobre a ação afirmativa – a consideração da raça em uma força de trabalho ou corpo discente para garantir que sua proporção de pessoas de cor seja aproximadamente proporcional ao público geral ou a uma comunidade local.

Participantes brancos que se opunham à ação afirmativa tinham mais do que o dobro de chances de selecionar um candidato com um nome que soava branco em comparação com candidatos percebidos como negros – independentemente de terem que tomar a decisão de contratação simulada com pressa.

Por outro lado, dar aos participantes brancos que apoiam a ação afirmativa tempo ilimitado para escolher um nome da lista de contratação reduziu a discriminação contra os candidatos a emprego com nomes que eles percebiam como negros em quase metade. Os dados mostraram que essa diminuição estava relacionada a pessoas baseando sua decisão mais em sua percepção do desempenho do trabalhador, em vez de se basear em atalhos mentais com base em sua raça percebida.

Verificamos as opiniões dos participantes sobre a ação afirmativa por meio de uma pesquisa no final deste experimento.

A discriminação ainda não desapareceu

Um estudo publicado em 2021 sugeriu que a discriminação na contratação com base em nomes que soam negros havia diminuído, embora práticas discriminatórias ainda fossem altas em algumas áreas de trabalho voltadas para o atendimento ao cliente, como vendas de automóveis ou varejo.

Outras pesquisas sugeriram que, uma vez que as pessoas conhecem mais sobre alguém, a influência discriminatória que um nome possa ter começa a desaparecer. No entanto, outros estudos indicaram que preconceitos raciais podem tornar as interações necessárias para esse processo de aprendizado menos prováveis. Por exemplo, preconceitos raciais podem levar os empregadores a se absterem de entrevistar – ou contratar – um candidato a emprego de cor em primeiro lugar.

Existem amplas evidências de que pessoas de cor enfrentam discriminação em muitos domínios importantes além do emprego, incluindo encontrar moradia ou obter empréstimos.

Nossos resultados sugerem que retardar a avaliação inicial dos candidatos pode ser um primeiro passo para reduzir esse tipo de discriminação.

Martin Abel é Professor Assistente de Economia, Bowdoin College.

Este artigo é republicado do The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.