Fiz um teste de personalidade de $1.000 para CEOs da ANBLE 500 para ver se sou adequado para o cargo de líder. Aqui está o que aprendi sobre meu estilo de liderança.

'I took a $1,000 personality test for ANBLE 500 CEOs to see if I am suitable for the leadership position. Here's what I learned about my leadership style.

No final da sessão, Sahm vai contar “a história de Trey”, como ela diz, assim como costumava fazer quando seu dia a dia consistia em conduzir reuniões individuais com executivos seniores considerados para o cargo de CEO.

Embora ninguém esteja me pedindo para ser CEO de uma operação empresarial global de bilhões de dólares, isso não me impediu de pensar uma ou duas vezes: “Eles deveriam apenas me deixar comandar a empresa”. Então, decidi testar se tenho o que é necessário para liderar uma organização em expansão.

Em muitos círculos, a Hogan Assessments é considerada o padrão do setor para ajudar empresas e empresas de busca executiva a avaliar se um candidato a CEO possui a personalidade e o caráter certos para assumir o comando. O teste, desenvolvido nos anos 80 pela empresa de consultoria em RH Hogan Assessment Systems, sediada em Oklahoma, utiliza ciência de dados em conjunto com psicanálise para prever o desempenho no trabalho com base em avaliações de personalidade detalhadas. Empresas de recrutamento executivo, como Heidrick & Struggles e Russell Reynolds, e conselhos de empresas do Fortune 500 usam os resultados em decisões de sucessão como parte de uma série de avaliações, conforme já informei anteriormente.

“A personalidade prevê o desempenho tão bem quanto a capacidade cognitiva ou outros testes de habilidades”, diz Sahm. O processo de avaliação da Hogan – aquele que Sahm me submeteu – inclui três testes que, quando analisados em conjunto, pintam um quadro bastante completo de um executivo. Alguns executivos fazem as avaliações várias vezes enquanto trabalham com treinadores executivos para descobrir onde precisam melhorar para atender melhor às necessidades de liderança da empresa. Esse processo pode levar meses ou anos, dependendo do momento da sucessão.

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“Ele entra nas fendas, nos cantos e recantos de seu caráter e personalidade. Acreditamos que, se você não está desconfortável, provavelmente não está crescendo, e se lhe dissermos um monte de coisas que você já sabia sobre si mesmo e que fazem você se sentir muito bem, não fizemos realmente nosso trabalho”, diz Sahm.

Completei as três avaliações, que me levaram um pouco mais de uma hora. A média é de 12 a 15 minutos por avaliação, mas admito que levei mais tempo porque estava anotando algumas observações e pensando demais em algumas das perguntas.

As avaliações da Hogan não são muito diferentes de outras avaliações comportamentais, como DiSC e Myers Briggs. Mas, em vez de perguntas de sim ou não, os testes da Hogan usam afirmações como “Muitas vezes me pergunto como cheguei a ser como sou”, para as quais os candidatos selecionam uma faixa que vai de “concordo fortemente” a “discordo fortemente”.

Outras perguntas apresentadas na avaliação incluem: “Às vezes fico irritado com coisas em geral.” “Faço a maioria das coisas melhor do que quase todo mundo que conheço.” “Tendo a me concentrar mais nos meus erros do que nos meus sucessos.” “Consigo me safar de quase qualquer coisa com minha lábia.” “A maioria das pessoas para quem trabalhei é incompetente.”

Por exemplo, Myers Briggs me classifica como um INTJ-T, enquanto a Hogan divide os resultados em diferentes escalas como sociabilidade, reconhecimento ou estética. Existem 28 escalas divididas em subescalas mais detalhadas que psicólogos treinados usam para fazer inferências sobre a personalidade, habilidades de liderança e habilidades de relacionamento dos executivos. Meu relatório, por exemplo, mostra uma pontuação alta de reconhecimento, sugerindo que tenho tendência a ser motivado pelo desejo de ser elogiado e celebrado por minhas realizações, estar em destaque e se tornar famoso.

A primeira das três avaliações, o inventário de personalidade, é o que a Hogan chama de avaliação do lado positivo. Ela mede quem você é quando está no seu melhor – após uma noite completa de sono, sem estresse e funcionando a todo vapor. A segunda é uma pesquisa de desenvolvimento, ou, de forma sombria, o perfil do lado negativo. Ela mede quem você é no seu pior. A última é o inventário de motivos, valores e preferências, que busca capturar o que o impulsiona e seu propósito.

Sahm diz que as perguntas são projetadas para serem difíceis de manipular. “Se a pergunta diz ‘Sou ambicioso: verdadeiro ou falso’, é bem fácil perceber o que estamos tentando descobrir”, explica ela. “Mas podemos lhe fazer uma pergunta como ‘É difícil para mim curtir um jogo a menos que eu ganhe’. Isso nos dá uma visão sobre sua ambição.”

Levei a avaliação incrivelmente a sério. Normalmente, não faço testes de personalidade – embora meu parceiro adore um eneagrama – mas isso era para o trabalho, e eu seria avaliado por alguém cujo trabalho é analisar perfis de personalidade de CEOs. Sem mencionar que Sahm diz que a avaliação normalmente custa cerca de US$1.000 para as empresas.

Primeiro, eu desliguei o episódio de Real Housewives of New York que estava tocando ao fundo. Do meu sofá, eu abri o e-mail que um representante da Hogan me enviou com um link para minhas três avaliações e meu ID temporário e senha da Hogan. A maioria dos executivos também faz esses testes virtualmente, embora eu não possa dizer qual série de Real Housewives eles preferem. Alguns testes são feitos em um ambiente supervisionado, mas isso está se tornando mais raro, diz Sahm. No entanto, ela aconselha as pessoas a bloquearem um tempo em sua agenda para evitar distrações e obter os resultados mais precisos. Eu estava nervoso para fazer o teste, mas as perguntas não eram difíceis. E eu queria que minhas respostas fossem o mais honestas possível para manter a integridade jornalística.

Tipicamente, minha abordagem é analisar profundamente as perguntas, não para enganar o sistema, mas para realmente entender o que está sendo perguntado. Eu sou um pensador excessivo, o que me levou a questionar algumas perguntas. Estava me perguntando se, “Na minha opinião, uma pessoa que não bebe não pode ser confiável”, tentando me fazer admitir que eu sou um bebum? Era apenas sobre o quanto eu sou cético em relação às pessoas? Ou estava possivelmente explorando minhas interações sociais? E o que isso diria sobre se eu seria um líder eficaz?

A última pergunta é difícil de responder.

O cargo de CEO é complexo, com muitos fatores além da personalidade contribuindo para o sucesso. Além disso, simplesmente não existem ótimas medidas de desempenho de um CEO fora de impulsionar a lucratividade e o valor para os acionistas, diz Sahm. Mas em níveis mais baixos, ela observa, a organização tem dados mais robustos. Por exemplo, ela diz que a empresa pode apontar dados mostrando que motoristas de ônibus contratados usando a Hogan têm 60% menos probabilidade de sofrer um acidente.”

Teraesa Vinson, uma parceira na prática de CEO e conselho de administração da Heidrick & Struggles, diz que usa as avaliações da Hogan como “uma estrela em uma galáxia de dados”, o que significa que é um fator entre muitas considerações.

A “história de Trey”

Tenho que admitir, minha avaliação da Hogan foi precisa. Meu parceiro até ficou chocado ao ler a visão geral de 30.000 pés que Sahm escreveu, sem nunca ter me conhecido e apenas com os gráficos e pontos de dados que minhas respostas forneceram.

“Seu desejo de aproveitar e encontrar prazer na vida pode ser frustrado, minado ou ameaçado às vezes por um desejo de ser conhecido, visível e/ou reconhecido por suas conquistas”, Sahm me diz. “Quando você está estressado, entediado, sobrecarregado ou de outra forma esgotado, você tende a se afastar e se afastar dos outros ou encontrar maneiras de afastá-los de você.”

Ela continua: “Isso pode ser um padrão autodestrutivo, pois você pode se afastar dos outros quando mais precisa deles – ou quando eles precisam de você”.

Não surpreendentemente, “ninguém deveria te contratar para ser seu CEO”, diz Vinson, que também analisou meus resultados de avaliação, em tom de brincadeira. Minha avaliação sugere que eu não sou adequado para uma empresa madura com uma estrutura corporativa bem definida. Eu não me dou bem com autoridade, estruturas definidas, regras e procedimentos, de acordo com a análise da Vinson e Sahm.

Embora eu não vá suceder Bob Iger na Disney ou Roz Brewer na Walgreens tão cedo, há um lado positivo.

“Seu perfil não é muito diferente do de muitos CEOs de startups, onde desafiaram o estabelecimento, romperam com a tradição, fizeram algo arriscado e criaram algo que não existia antes”, diz Sahm. Embora isso pareça bom o suficiente, como líder, eu provavelmente ficaria entediado com processos e procedimentos, ela adverte.

Vinson diz que, se estivesse me aconselhando, procuraria uma empresa que precisa de uma reestruturação ou uma organização paralisada e em dificuldades que possa se beneficiar de um pensador decisivo e criativo. Mas mesmo assim, meu perfil de personalidade sugere que eu poderia achar isso desafiador porque não me importo em ficar atolado em detalhes, de acordo com minha avaliação. Vinson diz que está tudo bem. “Você é alguém que pensa de forma mais ampla e é cognitivamente ágil”, ela conclui.

Apesar da suposta precisão da avaliação, as empresas a utilizam como apenas um elemento na equação da sucessão. Sahm diz que a Hogan nem mesmo fornece aos conselhos os relatórios brutos sem contexto, porque suas conclusões podem não fornecer a imagem completa.

Os resultados são uma indicação de como alguém pode liderar, se envolver, inspirar e se comunicar com seus funcionários e outras partes interessadas corporativas. Mas Vinson observa que “se você está fazendo [planejamento sucessório] corretamente, deve ser uma abordagem multimodal.” Ela usa entrevistas de 360 graus, simulações, chamadas de referência e horas de conversas individuais com executivos para entender como eles funcionam.

Eu passei por um obstáculo no processo de seleção do C-suite, e os resultados indicam que não sou material para ser CEO de uma ANBLE 500. Mas nos dias de hoje, está cada vez mais difícil discernir quem é adequado para ser CEO.

“Nós esperamos coisas impossíveis dos CEOs. Se você olhar para os modelos de competência de liderança em todas essas empresas da ANBLE 500, eles querem que você seja alto e baixo ao mesmo tempo”, diz Sahm. “Eles querem que você seja duro e suave; eles querem que você seja tudo para todos, e assim não é como as pessoas são feitas. Os líderes são mantidos a esses padrões impossíveis, e a maioria deles está destinada ao fracasso.”