Como investir seletivamente em equipes em que a inclusão causa o maior impacto nos negócios

Como investir com sabedoria em equipes que aproveitam ao máximo a inclusão nos negócios

O caso de negócios para a inclusão, à primeira vista, pode parecer mais difícil de se vender. A representação é concreta, tangível, e essas conquistas são mais facilmente mensuráveis. Por exemplo, um aumento de 25% na representação hispânica no ranking executivo. No entanto, a inclusão é mais nebulosa e às vezes mal definida, tornando desafiador vincular métricas relacionadas a metas de negócios mais amplas. Mas empresas que não estabelecem e comunicam métricas claras em torno da inclusão e apoiam essas ambições com iniciativas e programas específicos podem deixar dinheiro na mesa e enfrentar ramificações maiores no talento, conforme um novo relatório da Bain & Company.

“A inclusão é fundamental para permitir, aprimorar e sustentar os resultados da diversidade. Mas ela tem uma aplicabilidade mais ampla para os resultados de negócio e todos os grupos de talento”, diz Julie Coffman, sócia e diretora de diversidade da empresa global de consultoria de gestão.

Uma pesquisa da Bain com mais de 6.000 funcionários em quatro países descobriu que os funcionários de empresas que investiram intencionalmente em inclusão desde 2020 são três vezes mais propensos a se sentirem totalmente incluídos do que aqueles que não viram esse investimento por parte de seus empregadores. Funcionários que se sentem incluídos – o que Coffman define como se sentir confiante, valorizado, recompensado, ouvido, desafiado, respeitado e em um ambiente onde podem correr riscos – são mais capazes de operar em seu potencial máximo, desbloqueando e estimulando a criatividade e a capacidade de resolução de problemas necessárias para alcançar resultados empresariais superiores.

A diversidade é, sem dúvida, importante. Mas sem inclusão, seus benefícios são severamente limitados. Os dados da Bain mostraram que equipes altamente diversas dobram a capacidade de inovação de uma empresa, enquanto equipes que são apenas altamente inclusivas, sem serem diversas, aumentam a capacidade de inovação em três vezes. Esses números certamente não devem ser menosprezados, mas levando um passo adiante, os dados mostram que o multiplicador chega a quatro quando as equipes são tanto diversas quanto inclusivas.

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Vale ressaltar que a inclusão deve ser intencional. Na prática, isso requer que as empresas se concentrem em diferentes grupos populacionais, avaliando o que é necessário em termos de perspectiva de grupos de afinidade ou os sistemas e processos que precisam ser aprimorados para que todos os funcionários sintam que estão em um ambiente equitativo e possam crescer e prosperar na organização.

Uma das principais conclusões do relatório é a importância de fortalecer seletivamente os investimentos para obter o máximo impacto nos negócios. Em outras palavras, olhar além de grupos demográficos marginalizados e focar em equipes, funções ou áreas específicas onde a inclusão e os muitos benefícios que ela gera possam maximizar o valor do negócio. Isso inclui departamentos como centrais de atendimento, onde a interação do funcionário de linha de frente com clientes diversos pode ajudar a gerar novas ideias para melhorar a experiência do cliente. Outras funções nas quais a inclusão pode exercer influência positiva incluem pesquisa e desenvolvimento (P&D) ou equipes de marketing, para maximizar habilidades de inovação e resolução de problemas e ressoar com uma população mais ampla.

Imagine uma equipe de lançamento de produto que incorpora especialistas em P&D, profissionais de marketing, tecnólogos e especialistas em atendimento ao cliente. “É uma equipe heterogênea se unindo para lançar um produto, e eles trazem consigo diferentes experiências vividas, origens, idades e potencialmente identidades étnicas e raciais. Mas eles podem não estar acostumados a trabalhar juntos”, diz Coffman. É aí que a inclusão mostra sua força. “Se a estrutura de liderança em torno dessa equipe prioriza investimentos em inclusão desde o início e faz com que todas essas pessoas se sintam confiantes, valorizadas e como se pudessem desafiar uns aos outros de forma respeitosa, você terá um produto de trabalho melhor, um cronograma mais rápido e todos os benefícios de uma equipe mais eficiente”.

Ruth Umoh@ruthumohnews[email protected]

O que está em alta

Nenhuma desculpa. A organização sem fins lucrativos de combate ao ódio que Elon Musk processou no início deste ano divulgou um relatório na terça-feira alegando que a plataforma sistematicamente deixou de remover conteúdo antissemita, anti-palestino e anti-muçulmano. Noventa e oito por cento dos 200 tweets que ela sinalizou para X, anteriormente conhecido como Twitter, ainda estavam postados duas semanas depois. ANBLE

Projetando a diversidade. Kimberly Dowdell se tornará a primeira mulher negra presidente do Instituto Americano de Arquitetos no próximo mês – a primeira em seus 166 anos de história. Os afro-americanos representam 13,6% da população dos EUA, mas apenas 1,8% dos arquitetos licenciados, enquanto as mulheres negras representam menos de meio por cento. NYT

Proteja-se. Mais da metade dos funcionários “escondem” ou minimizam as partes marginalizadas de sua identidade para se assimilarem às culturas corporativas tradicionais, incluindo homens brancos. “Como homem branco, tento evitar compartilhar qualquer ‘luta'”, escreve um dos entrevistados da pesquisa. Fast Company

A Grande Reflexão

Um novo estudo sugere que mulheres negras que trabalham em equipes predominantemente brancas podem ter piores resultados no trabalho. Pesquisadores da Universidade Harvard, Universidade de Boston e MIT estudaram 9.037 novos contratados inexperientes em uma grande firma de serviços profissionais de elite de 2014 a 2020, focando as taxas de retenção e promoção. As mulheres negras foram o único grupo demográfico cujas taxas de rotatividade e promoção foram significativamente afetadas pela identidade racial de seus colegas de trabalho. As mulheres negras tiveram um aumento de 10,6 pontos percentuais na rotatividade quando houve um aumento de 14 pontos percentuais na participação de colegas brancos.