Jack Dorsey está se livrando das avaliações anuais e PIPs na Block. Perguntei ao nosso correspondente do local de trabalho se isso é uma tendência.

Jack Dorsey está se livrando das avaliações anuais e PIPs na Block. O que será que nosso correspondente do local de trabalho tem a dizer sobre essa tendência?

• Jack Dorsey diz que Block não fará mais avaliações de desempenho ou planos de melhoria de desempenho.
• Conversei com Tim Paradis da Business Insider, que escreveu recentemente sobre outras empresas que utilizam PIPs
• Ele diz que Dorsey está nadando contra a corrente ao eliminar os planos.

A Block, a empresa fundada por Jack Dorsey que inclui Square, Cash App e Tidal, anunciou uma nova estratégia de recursos humanos: Não perder mais tempo com avaliações anuais ou dar planos de melhoria de desempenho a funcionários que estão ficando para trás, também conhecidos como PIPs. Em vez disso, a empresa dará aos funcionários uma classificação de “excede, atende ou fica abaixo” das expectativas. (No início deste mês, relatamos que Dorsey advertiu sobre cortes de empregos iminentes na Block.)

Na semana passada, a Business Insider relatou como alguns especialistas em recursos humanos estão defendendo o oposto do novo approach de Dorsey. Eles estão dizendo que mais empresas deveriam usar PIPs.

Então, qual é a jogada com a decisão de Dorsey? Isso vai matar o moral e fazer com que os funcionários da Block vivam com medo de serem demitidos repentinamente, sem o benefício de um plano de melhoria? Ou isso vai liberar as pessoas das irritantes avaliações anuais?

Perguntei a Tim Paradis, correspondente de trabalho do futuro da BI que escreveu sobre PIPs, para me contar mais sobre a decisão da Block, com base em sua reportagem sobre as recentes tendências de RH.

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A entrevista a seguir foi editada para brevidade – e para que Tim e eu não pareçamos dizer “hm” constantemente.

Tim, me conte um pouco sobre o que você escreve.

Eu escrevo sobre carreiras, futuro do trabalho e basicamente todas as coisas que estão acontecendo no local de trabalho hoje em dia – você tem todas essas disputas sobre voltar para o escritório vs. trabalho híbrido ou trabalho remoto.

Também escrevo sobre as preocupações sobre o que IA fará com as carreiras e empregos das pessoas, tendências como demissão silenciosa, e a Geração Z no local de trabalho.

Você escreveu essa matéria na semana passada: Mais trabalhadores deveriam estar em PIPs, mas eles têm que ser usados corretamente primeiro. Por quê?

Estava conversando com uma especialista da Korn Ferry, a grande empresa de recrutamento. Ela me disse que achava que PIPs – planos de melhoria de desempenho – eram subutilizados porque as empresas não necessariamente querem fazer o trabalho árduo que muitas vezes acompanha. Fiquei realmente surpreso com isso: eu sempre tinha uma conotação negativa dos PIPs em mente.

O ponto dela era: se forem usados corretamente, eles não são automaticamente uma sentença de morte. Na verdade, podem ser um mecanismo para os chefes elaborarem um plano com o trabalhador. Ela especulou que talvez metade das pessoas que estão em PIPs deveriam se formar neles e voltar para os bons termos da empresa e se recuperar.

A Block, do Jack Dorsey, acabou de anunciar que vai parar de fazer PIPs e simplesmente demitir pessoas que não estão à altura. Com base em sua reportagem, o que poderia dar errado com isso?

As pessoas com quem falo que trabalham em RH diriam que a maioria dos PIPs precisa ter um prazo mínimo de 90 dias, talvez seis meses. É preciso dar uma chance às pessoas de consertar o navio. Esse tipo de abordagem de “cortar rápido e soltar” seria menos burocracia para a empresa e talvez menos traumático para o trabalhador, mas também posso ver onde você está jogando fora bons trabalhadores.

Por acaso, se houve talvez um único período ruim ou algo assim – ou mesmo só, sabe, nenhum de nós é perfeito em nossos empregos o tempo todo. Então, ter a capacidade de corrigir as coisas que você está fazendo errado – isso é importante.

A Block também está eliminando as avaliações anuais de desempenho. Isso é bom para os gerentes, que não precisam gastar tempo fazendo essas avaliações anuais ou escrevendo PIPs. Isso é bom?

Não posso especular o que está na mente do Dorsey, mas acho que a ideia de feedback constante e regular, em vez de um processo longo e demorado, faz muito sentido.

Todas as pessoas de RH com quem conversei dizem que, se você recebe uma avaliação de desempenho, nada deve ser surpreendente – deve haver comunicação regular do seu gerente sobre como você está se saindo. Então, feedback constante em vez de uma revisão anual ou em vez de um processo formalizado grande, definitivamente consigo ver onde isso faz sentido.

Muitos CEOs e empresas olham para as empresas de tecnologia do Vale do Silício em busca de ideias inovadoras sobre como administrar seus negócios. Você acha que isso poderia se tornar uma tendência?

Eu acho que não se tornará uma tendência. Existem muitas empresas maiores com culturas e políticas de RH mais enraizadas que diriam: “não é assim que operamos”.

Mas a outra parte – você viu algumas reportagens sobre isso ao longo dos anos por nós – é que a revisão de desempenho anualizada deveria ser diminuída em favor desse feedback rotineiro e regular sobre como você está se saindo. Uma vez por ano você pode fazer algo meio formalizado, mas não é essa coisa grande e momentosa no calendário.

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