A Microsoft instruiu todos os funcionários a estabelecer metas de diversidade nas avaliações de desempenho. Os funcionários que optaram pelos cursos de DEI aumentaram em 270%.

Microfloppy Microsoft conecta a diversidade no trabalho! Metas de DEI dispararam 270% com escolha de cursos pelos funcionários.

“A mudança começa no topo.” É uma frase recorrente que ouço dos diretores de diversidade ao destacarem o compromisso dos CEOs com a equidade, diversidade e inclusão (DEI) e a importância de estabelecer uma cultura de cima para baixo.

É certo que para liberar todo o potencial de um diretor de diversidade (CDO na sigla em inglês), é necessário colaboração, investimento financeiro e apoio vocal e decidido dos colegas da alta administração. Porém, a realidade é que mesmo que a alta administração esteja totalmente alinhada com a importância estratégica da diversidade, pode haver pouco progresso em relação a gênero, raça ou qualquer outra representatividade sub-representada na equipe.

De certa forma, os gestores intermediários são o determinante mais crucial para a abrangência e eficácia dos esforços de DEI. Eles estão no centro da gestão de talentos, moldam as experiências diárias dos funcionários e tomam decisões de contratação, demissão e promoção. Quando engajados corretamente, eles podem se tornar fortes defensores de DEI e transformar intenção em ação e mudanças mensuráveis. Por outro lado, quando os gestores não compram a ideia de DEI, eles podem se tornar um obstáculo poderoso para a implementação de programas de DEI. Em muitos aspectos, os CDOs estão nas mãos dos gestores de pessoas, daí a sua caracterização nos meios de diversidade como “o meio congelado”, “o gargalo da diversidade” e “onde DEI vai para morrer”.

Para tornar a diversidade sustentável e generalizada, não pode ser apenas uma função específica do DEI, conforme me conta Lindsay-Rae McIntyre, diretora de diversidade da Microsoft. Todos os funcionários devem abraçar e defender a diversidade como objetivo.

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Cerca de cinco anos atrás, a empresa decidiu adotar uma abordagem estrutural para responsabilizar os funcionários por metas de DEI, aplicando-as em suas avaliações de desempenho anuais. Essas metas, chamadas de “Prioridade Principal de DEI”, são ações baseadas em reflexões pessoais que devem estar alinhadas às prioridades de DEI da empresa para aquele ano. Elas vão desde participar de oportunidades de aprendizado, desenvolver comportamentos de apoio, facilitar conversas críticas ou usar feedback para entender e melhorar.

Os funcionários discutem sua Prioridade Principal de DEI com seus gestores e, juntos, exploram como podem tornar a empresa mais inclusiva. Os gestores são incentivados a liderar pelo exemplo, enfatizando a importância da Prioridade Principal de DEI e compartilhando como planejam alcançar seus próprios objetivos estabelecidos.

Os funcionários personalizam sua Prioridade Principal de DEI seguindo três etapas principais:

– Eles escolhem uma área de foco, como criar produtos e serviços inclusivos ou participar de um grupo de recursos de funcionários.

– Eles definem suas métricas de sucesso. Por exemplo, o sucesso para um funcionário que escolhe praticar apoio poderia incluir a conclusão de um curso de aprendizado sobre o tema e demonstrar como aplicaram os ensinamentos.

– Eles compartilham seu impacto durante as conversas de desempenho e desenvolvimento. Por exemplo, um funcionário focado em criar produtos inclusivos poderia destacar seu progresso na criação de sistemas de inteligência artificial menos tendenciosos contra pessoas de cor.

Desde a implementação da Prioridade Principal de DEI, a Microsoft viu um aumento de 270% no número de funcionários que participam de aprendizados sobre diversidade e inclusão, independentemente do aprendizado obrigatório, conforme diz McIntyre. “A Prioridade Principal de DEI é uma via para fornecer aos funcionários recursos e apoio selecionados, mas também para envolver os gestores e enfatizar o papel deles em nos ajudar a promover mudanças e serem responsáveis”, acrescenta. “Essa iniciativa não parece ser apenas uma exigência de conformidade. Ela se torna uma conversa pela qual os funcionários realmente se interessam em ter”.

Ruth Umoh@ruthumohnews[email protected]

O que está em alta

Correndo atrás na justiça. A América First Legal, o grupo legal conservador liderado pelo ex-assessor de Trump Stephen Miller, está processando a NASCAR, alegando que seus esforços de diversidade para desenvolver pilotos femininas e minoritárias discriminam os homens brancos. Bloomberg

Capital reduzido. Fundadores negros receberam apenas 0,13% de todo o capital investido em startups dos Estados Unidos no terceiro trimestre, cerca de $39,7 milhões em um total de $29,9 bilhões, de acordo com a Crunchbase. Isso representa uma grande redução em relação ao mesmo trimestre do ano passado, quando os fundadores negros arrecadaram cerca de 1,2% do financiamento de capital de risco. TechCrunch

Desigualdade de riqueza. Afro-americanos e hispânicos acumularam mais riqueza nos últimos anos, com aumentos de 61% e 47% na mediana do patrimônio líquido, respectivamente, desde 2019. No entanto, ainda está atrás dos americanos brancos, de acordo com a Pesquisa sobre Finanças do Consumidor do Federal Reserve, divulgada no mês passado. O patrimônio líquido de famílias afro-americanas e hispânicas no ano passado foi de US$ 44.900 e US$ 61.600, respectivamente, em comparação com a riqueza mediana de famílias brancas de US$ 285.000, um aumento de 31% em relação a 2019.

Reflexão Importante

Empresas têm admitido aumentar a representação racial e feminina em suas fileiras. No entanto, a diversidade socioeconômica ainda é severamente limitada na América corporativa e pode ser um obstáculo maior para a progressão na carreira do que o gênero e a etnia. Um estudo com 16.500 funcionários da KPMG descobriu que aqueles com origens socioeconômicas mais baixas levaram quase um quinto mais tempo para avançar para o próximo degrau de senioridade do que seus colegas endinheirados. FT