Mais trabalhadores devem estar em PIPs, mas eles precisam ser usados corretamente primeiro
Faça mais trabalhadores entrarem em PIPs, mas use-os corretamente primeiro
- Os planos de melhoria de desempenho costumam ser assustadores para os funcionários.
- No entanto, quando são estabelecidos de forma justa, os PIPs podem oferecer uma chance de redenção e crescimento.
- Mais gestores deveriam usar PIPs – mas não como uma ameaça, disseram especialistas em carreiras ao Business Insider.
Você acabou de ser informado de que está sendo colocado em um plano de melhoria de desempenho no trabalho.
É o fim, certo? Hora de atualizar seu perfil do LinkedIn e começar a procurar empregos o mais rápido possível.
Em muitos casos, a resposta é sim. Ser colocado em um PIP muitas vezes é um tiro de alerta do RH de que você pode ser demitido em breve. No entanto, se um PIP for estruturado de forma justa, não deveria ser automaticamente um golpe fatal, disseram especialistas em carreiras ao Business Insider.
Alguns até recomendaram que mais gestores usem PIPs, desde que os planos sejam implementados como deveriam: como uma ferramenta para aprimorar o desempenho ou ajudar um funcionário a recomeçar, e não como uma ameaça de último recurso de 90 dias.
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Jeanne MacDonald, CEO de terceirização de processos de recrutamento na Korn Ferry, a gigante de consultoria organizacional, disse ao BI que talvez 10% dos funcionários devam estar em um PIP a qualquer momento como uma forma de ajudar os trabalhadores considerados menos eficazes. Entre esses, uma boa parte deveria ser esperada para sair do plano e voltar à estima do empregador.
“Digamos que você consiga tirar metade deles do plano – se recuperando, indo bem”, ela disse. “Acho que isso é um bom resultado, certo? Você está ajudando as pessoas a se desenvolverem porque elas precisam de ajuda.”
PIPs não devem ser uma ameaça, mas “uma chance de trabalhar por meio do plano. Você precisa mostrar o que eles podem fazer. E eu adoro quando alguém consegue se recuperar de um plano”, disse MacDonald.
Ela acredita que alguns gestores, nos últimos anos, têm esperado por demissões e planos de reestruturação em vez de usar PIPs para dispensar funcionários mais fracos. “Isso não é o que as pessoas deveriam fazer”, disse MacDonald. Em vez disso, ela disse que os chefes precisam se dedicar ao trabalho essencial e às vezes difícil de treinar os funcionários que precisam melhorar seu desempenho.
PIPs podem ser algo bom
PIPs causam medo, mas na realidade são uma ferramenta útil para ajudar alguém a crescer no trabalho quando são estabelecidos corretamente, disse Paul Falcone, consultor de gestão e autor de “101 Exemplos de Redações para Documentar Problemas de Desempenho de Funcionários”. Ele disse que viu muitas vezes, ao longo de décadas trabalhando em RH, um funcionário se recuperar, sair do plano e se tornar um trabalhador mais valioso.
Falcone disse ao BI que os empregadores devem ser específicos sobre as coisas que as pessoas precisam alcançar para sair de um plano. “Como empregador, você tem a obrigação de ajudar seus funcionários a terem sucesso. Você não pode apenas dar a eles uma multa de estacionamento e dizer: ‘Aqui está. Faça isso de novo e você será demitido'”, ele disse.
Falcone não acredita que os empregadores devam ter uma porcentagem de seus funcionários como alvo de planos de melhoria. Ele também não é fã do chamado “rank and yank” – quando os empregadores classificam todos os trabalhadores para que os menos eficientes sejam eliminados.
“Quando precisa ser feito, precisa ser feito”, disse Falcone, referindo-se à demissão de funcionários somente quando necessário. “Não crie isso”.
Em vez de buscar ter uma parcela de trabalhadores em PIPs, ele disse que os gestores precisam se concentrar em se comunicar com os funcionários sobre como melhorar, para que, quando um PIP for necessário, não seja uma surpresa para ninguém.
Pergunte sobre suas chances de sobreviver a um PIP
Nem todos os PIPs são necessariamente esforços bem-intencionados para ajudar os trabalhadores, é claro. E mesmo quando são, a maioria dos funcionários colocados nesses planos não ficará feliz com isso. Em muitos casos, os trabalhadores disseram que se sentiram injustamente alvo de PIPs.
Falcone disse que em situações onde a confiança entre os trabalhadores e seus chefes parece ter se desgastado, um PIP pode significar que é hora de seguir em frente. Em alguns casos, um gerente está cansado de um trabalhador e simplesmente quer que a pessoa vá embora. É difícil se recuperar disso, disse Falcone.
Trabalhadores que não tem certeza se o PIP é apenas um passo final para a demissão podem perguntar e ver qual tipo de reação eles recebem.
“Se o gerente começa a olhar para os sapatos e não consegue olhar nos olhos e sua linguagem corporal fica toda desajeitada – e eles começam a cruzar os braços e tudo o mais – você sabe o que? Sim, provavelmente eles vão dizer, ‘Não, isso é meio que o fim'”, disse Falcone.
Os trabalhadores também devem enviar uma resposta escrita ao PIP, disse ele. Fazê-lo pode ajudá-los a documentar que não repetirão um determinado comportamento que os colocou em apuros, ou pode permitir que eles contem o seu lado da história.
Os PIPs devem ser o último recurso, disse Danna Greenberg, professora de comportamento organizacional no Babson College, para a BI.
“Nenhum de nós faz o nosso trabalho perfeitamente”, disse ela. “Os gerentes precisam se sentir à vontade para fornecer feedback continuamente e pegar as pessoas quando estão fazendo um ótimo trabalho e orientá-los para desenvolver suas áreas de fraqueza. E se você está fazendo isso regularmente, os planos de melhoria de desempenho devem ser, em última análise, para o funcionário que talvez não seja adequado para o seu trabalho.”
Falcone disse que um bom PIP, usado com cuidado, pode beneficiar ambos os lados.
“Ao garantir que o funcionário entenda qual é o problema, você mostra, como empregador, que está disposto a ajudar. Normalmente, as coisas se recuperam. É uma boa maneira de salvar os funcionários”, disse ele. “Não é apenas uma maneira de documentar as pessoas fora de uma empresa.”
