Nós amamos chefes que se gabam de suas realizações no trabalho – e detestamos colegas que fazem o mesmo, mostra uma nova pesquisa do INSEAD.

Nova pesquisa do INSEAD mostra que amamos chefes que se gabam de suas realizações no trabalho, mas detestamos colegas que fazem o mesmo.

No entanto, é uma história completamente diferente quando ouvimos nossos colegas de trabalho se gabando – suas conquistas ameaçam nosso ego. Se eles conseguiram alcançar esse sucesso, por que nós não? Isso é desencadeador.

Quando um modelo a ser seguido menciona uma de suas conquistas, tendemos a avaliá-la de maneira diferente. Sua posição mais elevada na organização nos faz pensar que eles conquistaram seu sucesso. Quando eles compartilham histórias positivas relevantes para o trabalho sobre si mesmos, essas informações se tornam um roteiro para pessoas que aspiram alcançar um sucesso semelhante. Nossas descobertas estão de acordo com pesquisas recentes que mostram que os observadores são muito mais receptivos à autopromoção quando ela é apresentada como uma jornada em direção ao sucesso, em vez de mera ostentação dos resultados finais.

A ostentação está nos olhos de quem vê

Os benefícios da autopromoção podem ser vistos em várias esferas. Por exemplo, os influenciadores das redes sociais podem obter curtidas, comentários e até centenas de milhares de dólares com uma única postagem de autopromoção.

No passado, grande parte das pesquisas sobre autopromoção se concentrou no que os autopromotores têm a ganhar ou perder. Por exemplo, a autopromoção ajuda ao apresentar para investidores? (Resposta: Sim, você deve fazer isso.) Em nossa pesquisa, analisamos o impacto afetivo e emocional da autopromoção sobre aqueles que a testemunham.

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Realizamos nove estudos experimentais envolvendo cerca de 2.600 participantes nos EUA, Reino Unido e Singapura. O trabalho sempre foi o contexto fornecido de nossos experimentos. Em todos os estudos, os subordinados relataram sentir esperança e inspiração quando observaram um superior se envolvendo em autopromoção. No entanto, quando seus próprios colegas (ou subordinados) se gabavam da mesma maneira, não observamos esse efeito aspiracional. Nesse caso, nossos resultados estão alinhados com pesquisas que mostraram que os autopromotores eram percebidos como arrogantes (talvez altamente competentes, mas principalmente arrogantes).

Em alguns de nossos estudos, pedimos aos participantes que descrevessem situações da vida real em que testemunharam autopromoção no trabalho. Em outros estudos, pedimos que eles considerassem como se sentiriam em várias situações hipotéticas. Por exemplo, em um estudo, os participantes assistiram a um vídeo de 20 segundos no qual uma “colega” explicava como havia sido selecionada para liderar um projeto importante.

No geral, usamos várias técnicas para criar cenários experimentais pessoalmente relevantes e plausíveis. Em seguida, medimos as reações dos observadores: eles se sentiram positivos, entusiasmados ou animados – ou se sentiram ameaçados, irritados ou incomodados? E em que medida?

Inspirando outros a trabalhar em direção a seus futuros

Nossos dados estabeleceram uma primeira condição: para que a ostentação aumente a motivação, o modelo a ser seguido deve ser admirado e respeitado pelo observador. Também foi importante que aqueles mais altos na hierarquia falassem sobre um sucesso que os observadores pudessem imaginar alcançar um dia.

Por exemplo, em um experimento, o autopromotor disse que havia conseguido um emprego cobiçado porque havia passado a infância no Japão – uma condição essencialmente impossível de replicar para os participantes. Portanto, eles se sentiram consideravelmente menos inspirados do que outros participantes que foram informados de que a promoção era uma recompensa por terem atingido metas de vendas seis meses seguidos.

A conquista também precisa ser diretamente relevante para a vida profissional dos observadores. Por exemplo, os participantes ficaram desinteressados quando o autopromotor se gabou de adicionar um novo relógio Rolex à sua coleção. Embora a coleção de relógios caros implique sucesso material, não era relevante para os observadores quando se tratava de promover seus próprios objetivos.

Curiosamente, nossa pesquisa não revelou nenhum efeito de gênero ou raça. Ou seja, se o exibicionista era do mesmo gênero ou mesma raça que o observador, isso não influenciou nossos resultados. O efeito aspiracional permaneceu consistente. A idade ou nível de educação dos participantes também não importavam.

No entanto, outras pesquisas sobre modelos a serem seguidos mostraram que somos mais motivados pelas conquistas de pessoas com as quais podemos nos identificar. Por exemplo, o uso de modelos femininas em anúncios para um bootcamp de programação exclusivo para mulheres aumentou a taxa de adesão na América Latina. Quando as jovens latinas viram a prova de que a indústria da tecnologia não estava fechada para elas, isso aumentou sua motivação para tentar essa carreira.

Para inspirar sua equipe, conte a eles sobre conquistas que estão ao alcance dos relatórios. O sucesso deve ser devido a fatores que estão sob o controle da maioria das pessoas, como esforço, em vez de sorte ou circunstâncias pessoais que não podem ser replicadas. Inclua etapas acionáveis que criem um roteiro de como alcançar um sucesso semelhante.

É essencial que você não se gabe de coisas que seus subordinados nunca poderiam alcançar devido a restrições óbvias, como recursos. Evite repetir-se. Contar a história uma vez será suficiente.

É oficial: Seja em uma conversa no bebedouro ou nas redes sociais, se você é um líder de equipe, não hesite em compartilhar coisas positivas sobre si mesmo quando seus subordinados estiverem por perto. Isso pode dar a eles o impulso necessário para alcançar seus próprios objetivos.

Kelly Nault é professora assistente de recursos humanos e comportamento organizacional na IE Business School. Andy Yap é professor associado de comportamento organizacional e diretor acadêmico no INSEAD Centre for Organisational Research.

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