Desconforto Racial As razões ocultas pelas quais tantos trabalhadores negros deixam escritórios de advocacia, bancos e empresas de consultoria de elite

Desconforto Racial Por que tantos trabalhadores negros abandonam escritórios de advocacia, bancos e empresas de consultoria de elite? As razões ocultas reveladas!

Muitos profissionais negros que trabalham em empresas de elite se preocupam que seus colegas possam tratá-los de forma injusta e, assim, prejudicar – ou até mesmo atrapalhar – suas carreiras com base na raça. Essas preocupações os levam a adotar uma espécie de gerenciamento de risco racial, no qual constantemente tentam identificar e contornar ameaças potenciais de discriminação. Ao fazer isso, eles utilizam uma variedade de mecanismos de adaptação e defesa. Alguns evitam falar em reuniões com medo de que suas palavras possam atrair um escrutínio injusto. Outros evitam compartilhar certas informações pessoais durante seus encontros informais com colegas brancos para não revelar detalhes que possam chamar atenção para sua negritude. Alguns profissionais negros escolhem agir e falar de forma formal durante as interações com colegas brancos para evitar dar motivos aos colegas para questionar sua profissionalismo e julgamento.

Esses esforços ajudam os profissionais negros a mitigar certos riscos, mas podem ter um preço alto: as tentativas de evitar discriminação podem ser contraproducentes e limitadoras, pois frequentemente apresentam desvantagens consideráveis. Elas impedem os profissionais negros de desenvolver capital profissional – recursos como atribuições premium, relacionamentos com patrocinadores e clientes poderosos e reputações de excelência – que sinalizam sucesso profissional ou melhoram suas perspectivas de carreira. Além disso, os esforços para evitar discriminação podem impedir que os profissionais negros demonstrem atributos chave valorizados em suas empresas. Pior ainda, suas respostas adaptativas podem até mesmo ser interpretadas como falhas pessoais ou deficiências profissionais dos profissionais negros, em vez de reações a preocupações legítimas. Por essas razões, as tentativas dos profissionais negros de gerenciar o risco de discriminação podem levar a resultados tão ruins quanto aqueles que eles tentam evitar. Em outras palavras, ao invés de combater a desvantagem racial, esses esforços podem, na verdade, agravá-la. Dessa forma, as condições nessas empresas podem gerar disparidades raciais indiretamente, mesmo sem atos de preconceito racial.

Ansiedade de Estigma

Os profissionais negros sentem-se obrigados a tomar medidas para evitar discriminação devido à ansiedade de estigma, o desconforto que pessoas com características desvalorizadas socialmente – como a identidade racial negra – sentem em relação à possibilidade de serem tratadas injustamente pelos outros. Nos Estados Unidos, a raça é uma fonte de estigma particularmente intensa. Traços fenotípicos negros e outros marcadores de identidade racial negra há muito tempo estão sujeitos a estereótipos negativos e preconceitos. Presume-se que os negros americanos sejam mais preguiçosos, menos confiáveis, menos competentes e menos inteligentes do que pessoas de outros grupos raciais, e esses preconceitos podem sujeitá-los a discriminação e maus-tratos em todas as áreas da vida, incluindo o emprego. Portanto, muitos negros americanos experimentam ansiedade de estigma e, portanto, dedicam recursos mentais consideráveis ​​para identificar e se proteger de possíveis discriminações.

As pessoas experimentam ansiedade de estigma quando as condições situacionais tornam a ameaça de maus-tratos especialmente provável. Ela é semelhante à ameaça de estereótipo, o fenômeno no qual os membros de grupos estigmatizados têm um desempenho inferior em certos testes porque suas ansiedades subconscientes sobre estereótipos do grupo diminuem sua capacidade de memória e concentração. Nas empresas de elite, a ansiedade de estigma tem três efeitos particulares que desfavorecem os profissionais negros: estresse racial, o fardo psicológico de vigilância constante contra maus-tratos; reticência racial, um fenômeno no qual as pessoas negras optam por não se manifestar ou se posicionar porque se preocupam que os colegas as julguem de acordo com estereótipos anti-negros; e ocultação própria, na qual os profissionais negros optam por não compartilhar detalhes pessoais que acreditam que possam aumentar a relevância de sua identidade racial e desacreditá-los perante seus colegas. Cada um desses aspectos da ansiedade de estigma representa desvantagens significativas para os profissionais negros que trabalham em empresas brancas, prejudicando seu bem-estar emocional e limitando seu acesso ao capital profissional.

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Por que as Empresas de Elite Desencadeiam a Ansiedade de Estigma

Indivíduos negros sentem mais ansiedade de estigma em ambientes onde os sinais situacionais e as informações sugerem que eles provavelmente encontrarão discriminação, e as empresas de serviços profissionais de elite se enquadram nessa descrição. Embora evidências diretas de preconceito e discriminação sejam relativamente raras nessas empresas, outras condições mais comuns transmitem aos profissionais negros a mensagem de que eles não devem esperar ser tratados de forma justa lá. As dificuldades dos profissionais negros nessas empresas não são segredo; disparidades raciais e alegações de discriminação têm sido amplamente divulgadas em histórias em jornais, memórias e processos judiciais. Estudos empíricos também têm destacado que alguns profissionais negros percebem o viés racial como prevalente em suas empresas.

Diante desse contexto, muitos profissionais negros iniciam suas carreiras já apreensivos em relação à discriminação que podem encontrar. Brad, um advogado, explicou que muitos estudantes de direito negros ajustam suas aspirações de acordo, mesmo antes de começarem a trabalhar em suas empresas: “Acho que o gato já saiu totalmente da bolsa agora, de forma que qualquer associado negro indo para um grande escritório de advocacia de Nova York já sabe como as coisas são lá… É como se todo advogado negro que eu conheço tivesse um plano de saída desde o terceiro ano da faculdade de direito… Tipo, ninguém quando eu estava na faculdade de direito estava dizendo: ‘sim, eu vou lá e tentar ser um sócio’. Ninguém.”

Diferenças Egregias

A falta de esperança descrita por Brad decorre das disparidades raciais há muito tempo existentes nas promoções e na rotatividade em empresas de elite. Brad explicou por que os profissionais negros têm a sensação de que suas carreiras serão limitadas por discriminação mesmo antes de experimentarem qualquer tratamento injusto, ao afirmar que “olhar para cima e ver que pessoas que se parecem com você não chegam ao topo da montanha” transmite aos profissionais negros mais jovens que eles não receberão oportunidades justas de avanço. Outro advogado, Lionel, relatou que seu antigo escritório de advocacia não nomeou um único novo parceiro negro na década desde que ele começou sua carreira lá, e ele considerava esse padrão como evidência clara de injustiça racial. Ele afirmou: “Tem que haver algo nefasto acontecendo nas firmas que explica como você começa em anos sucessivos com classes de 10 a 15 advogados negros e ainda assim só termina com um parceiro negro por um longo tempo”. Embora poucos profissionais mais jovens de qualquer raça se tornem sócios em suas empresas, a falha consistente e quase completa dessas empresas em promover qualquer associado negro a sócio alerta os associados negros de que suas perspectivas de carreira podem ser limitadas.

Punitividade Seletiva

Muitos profissionais negros atribuem essas disparidades a discrepâncias raciais na forma como seus colegas mais experientes avaliam o desempenho profissional. Eles reconhecem que os preconceitos raciais podem levar os profissionais mais experientes a assumir que os profissionais negros são menos competentes do que seus colegas e, portanto, mais propensos a cometer erros em suas atribuições. Tais pressuposições, em conjunto com o viés de confirmação – a tendência de notar informações consistentes com crenças anteriores enquanto ignoram evidências inconsistentes – fazem com que os profissionais mais experientes tenham mais probabilidade de notar os erros de seus colegas negros e interpretá-los como evidência de incompetência. Essa possibilidade é uma fonte importante de ansiedade de estigma para muitos profissionais negros; vários entrevistados se preocuparam que seus colegas mais experientes poderiam avaliar injustamente seu trabalho e reagir de forma mais punitiva a qualquer falha percebida.

Esses medos não são especulação infundada ou paranoia. Alguns entrevistados tiveram colegas e mentores de confiança informando-os de que estavam em risco de punitividade discriminatória. Humphrey, um advogado, explicou que um mentor próximo uma vez informou a ele que provavelmente seria mantido a um padrão mais alto do que seus colegas brancos: “Houve até mesmo um parceiro branco do sexo masculino que me informou que há brancos [associados] que tinham mais margem para erro porque havia um conforto relacionado a razões inadequadas. O parceiro me disse: ‘Eu não concordo com isso, só vou te dizer como é. Não há dúvida – você não pode falhar'”. Embora esse tipo de conselho possa ajudar alguns profissionais negros, enfatizando a importância de evitar erros, ao fazer com que percebam maiores riscos ao cometer erros, isso também pode agravar a ansiedade de estigma.

Outros entrevistados começaram a perceber o risco de avaliações injustas do trabalho por meio de incidentes que observaram ou souberam envolvendo colegas negros. Alguns falaram sobre ver ou saber de profissionais negros específicos sendo rapidamente descartados por erros relativamente menores, enquanto seus colegas brancos recebiam maior indulgência. Suas histórias levantam um ponto importante: a discriminação não prejudica apenas suas vítimas diretas; ela também afeta outros profissionais negros, aumentando sua ansiedade de estigma e fazendo com que recalibrem suas percepções sobre a justiça de suas empresas.

Essas preocupações são reforçadas por evidências de um estudo bem conhecido no qual a empresa de consultoria de diversidade Nextions contratou cinquenta e três sócios de escritórios de advocacia para ler cópias de um memorando legal que supostamente havia sido escrito por um advogado de terceiro ano. Todos os participantes leram cópias idênticas do mesmo memorando, mas vinte e nove dos sócios foram informados de que o memorando havia sido escrito por um advogado branco, enquanto o restante foi informado de que o autor do memorando era negro. Os sócios que pensavam que estavam revisando o trabalho de um advogado negro identificaram significativamente mais erros no memorando e lhe deram uma pontuação muito mais baixa do que os sócios que pensaram que o memorando havia sido escrito por um advogado branco, classificando-o como 3,2 em 5, em comparação com 4,1 em 5. Essas descobertas confirmam as apreensões dos profissionais negros de que alguns profissionais mais experientes podem estar predispostos a avaliar seu desempenho profissional de forma mais crítica.

Impacto nas Carreiras Profissionais Negras

A ansiedade de estigma nem sempre é completamente prejudicial. Em alguns casos, estar alerta para a discriminação potencial pode ajudar os profissionais negros a evitar maus-tratos, informando sua abordagem em interações com colegas preconceituosos. No entanto, prever e gerenciar a discriminação não é fácil. A discriminação nessas empresas tende a ser sutil e oculta em vez de flagrante, portanto as evidências de tratamento injusto são no máximo altamente circunstanciais. Os profissionais brancos geralmente têm seus preconceitos de forma dissimulada (e muitos podem nem estar cientes de seus próprios preconceitos), então pode ser impossível para os profissionais negros saber quem é mais propenso a tratá-los injustamente. Assim, os profissionais negros muitas vezes precisam fazer inferências a partir de informações altamente ambíguas. Ao fazer isso, é fácil para eles chegar a conclusões incorretas.

Também é difícil para os profissionais negros saber qual a melhor forma de responder à discriminação potencial. Decidir se e como agir para evitar ou lidar com a discriminação é um processo complicado que requer que os profissionais negros considerem os possíveis benefícios e custos de várias estratégias. E não há como saber com certeza se qualquer um dos caminhos de ação levará a resultados melhores do que outros. Esse gerenciamento de riscos raciais é complicado e coloca os profissionais negros em posições precárias. Superestimar o risco de discriminação ou subestimar os custos de uma resposta adaptativa específica pode fazer com que os profissionais negros reajam ao preconceito potencial de maneiras que prejudicam suas carreiras. Quando os profissionais negros decidem não se manifestar em reuniões de equipe, os colegas podem interpretar isso como falta de interesse ou perspicácia. Quando os profissionais negros optam por não compartilhar informações pessoais, seus colegas podem questionar suas habilidades interpessoais e, talvez, sua capacidade de lidar com responsabilidades relacionadas a clientes. Não há soluções fáceis para lidar com essas dinâmicas, mas reconhecê-las e entendê-las pode ser um primeiro passo importante para limitar seu impacto.

Adaptado e extraído de O Teto Negro: Como a Raça Ainda Importa no Ambiente de Trabalho de Elite por Kevin Woodson, publicado pela University of Chicago Press. © 2023 pela Universidade de Chicago. Todos os direitos reservados.