O que acontece quando os chefes elogiam apenas seus ‘astros’?
O que acontece quando os chefes elogiam somente seus queridinhos?
“Matt” enviou este questionamento por e-mail: “Você sabe de algo que eu posso ler que me ajude a lidar com um problema que vários dos meus funcionários levantaram? Eles me dizem que estou favorecendo os destaques da nossa empresa – semelhantes aos favoritos do professor – em vez de encorajar todos a brilhar.”
Na verdade, eu tenho uma recomendação. Acabei de ler uma cópia antecipada do livro Culturas de Crescimento: Como a nova ciência da mentalidade pode transformar indivíduos, equipes e organizações da professora de psicologia da Universidade de Indiana, Mary C. Murphy, com quem tive o prazer de entrevistar recentemente. Seu livro será lançado em 12 de março de 2024.
Ele é totalmente relevante para o caso do Matt e explora como pessoas em posições de poder – estruturalmente ou institucionalmente – criam culturas de genialidade, onde apenas os “destaques” avançam, em relação a culturas de crescimento, onde todos são incentivados a desenvolver suas habilidades e criatividade.
Murphy realizou extensas pesquisas sobre a teoria da mentalidade de crescimento, que é um tanto controversa, e surgiram questionamentos quanto à sua repetibilidade científica. Apesar disso, considerei Culturas de Crescimento uma leitura inspiradora que oferece passos concretos para aprimorar a criatividade e o desenvolvimento pessoal, e eles se aplicam a muitos aspectos da vida cotidiana.
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Seu estilo de escrita é acolhedor e me fez sentir como se ela estivesse sentada à minha frente e estivéssemos apenas conversando. Seu livro é um exemplo de como manter o leitor envolvido.
Quando conversamos, perguntei a Murphy quais eram algumas das coisas que fazemos, como pais, professores e no ambiente empresarial, que sufocam a criatividade e o desenvolvimento pessoal. Sua lista:
1. Tendemos a descobrir quais são nossos pontos fortes, coisas que nos são fáceis, e concentrar-nos apenas nelas.
Consequências: Você continua na mesma rotina e não é incentivado a explorar maneiras de se desafiar, inovar, aceitar novas ideias e abordagens e integrá-las.
2. Rotulamos as pessoas – incluindo nós mesmos – e decidimos que é assim que elas são. Por exemplo, “Ele não é bom em matemática.”
Consequências: Você fecha a porta para a capacidade de aprender algo novo, pensando, por exemplo, “Ele nunca vai se dar bem com números. Melhor encontrar outra pessoa que saiba fazer matemática.”
3. Criamos uma cultura de genialidade na qual os destaques podem monopolizar as informações e colocar as pessoas umas contra as outras. Os destaques são ungidos como os mais criativos, e todos os adoram e só querem ser amigos deles, não dos outros que não demonstraram talento de destaque.
Consequências: Todos vão pensar que a criatividade só vem desse grupo de gênios e que eles são infalíveis. Porque a criatividade só vem deles, você suprimiu uma cultura de crescimento.
4. Tornamos o ambiente tóxico, onde admitir um erro, ter uma opinião dissidente ou desafiar ideias é desaprovado, especialmente para pessoas que desejam colaborar e trabalhar com seus colegas em vez de competir com eles.
Consequências: Isso garante que erros e outras deficiências sejam ocultados.
Seus colaboradores não tomarão riscos ou terão novas ideias diante de uma avaliação e feedback de alto risco que está focado apenas nos resultados. Elogiar as pessoas apenas por sua inteligência e por seus desempenhos perfeitamente eficientes faz com que todos se sintam tão bons quanto seu último desempenho.
5. Nos importarmos apenas com os destaques faz com que outros pensem que realmente não nos importamos tanto com eles, porque “sabemos que você não é tão bom.” Alguém que se esforça honestamente não é apreciado.
Consequências: A motivação, a aprendizagem e o desejo de melhorar são sufocados. Os colaboradores podem pensar que, se parecer que eles precisam se esforçar muito, os chefes acharão que eles não têm as habilidades, capacidade e talento exigidos inerentemente para essa coisa. Os colaboradores acabam pensando que talvez essa não seja a carreira para eles.
6. Solicitamos ideias de melhoria apenas daqueles considerados gênios, fazendo com que suas contribuições e ideias pareçam inquestionáveis e infalíveis.
Consequências: Isso cria uma cultura de anti-criatividade onde novas ideias não são bem-vindas e as ideias que vêm dos gênios identificados não são questionadas. Os superiores nunca verão que os trabalhadores que não são considerados destacados podem ter algo de grande valor a oferecer.
7. Identificamos o protótipo dos gênios e, em seguida, buscamos, recrutamos e mantemos apenas pessoas que se encaixem nessas características.
Consequências: Isso estreita a busca, eliminando pessoas qualificadas que podem ter perspectivas diferentes em relação a gênero e raça, além de terem diferentes formações, educação e histórico de trabalho. Isso realmente vai sufocar a criatividade.
8. Pressupomos que os novos membros da equipe tenham todas as habilidades e conhecimentos necessários para mergulhar de cabeça.
Consequências: Sem fornecer integração, oportunidades de desenvolvimento ou treinamento contínuo, os novos funcionários terão dificuldade em entender o que a equipe está fazendo e qual deve ser a contribuição deles para isso.
Não é necessário concordar com todos os aspectos da teoria de mentalidade para encontrar algo muito positivo no que Murphy tem a dizer. Para aqueles que estão no poder, é importante lembrar que fazer julgamentos prévios é destrutivo.
Dennis Beaver exerce advocacia em Bakersfield, Califórnia, e recebe comentários e perguntas de leitores, que podem ser enviados por fax para (661) 323-7993 ou por e-mail para [email protected]. E não deixe de visitar dennisbeaver.com.
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